从不同绩效管理的理念（niàn）和（hé）模（mó）式（shì）特点中（zhōng）可以发现，如果以好（hǎo）的企业（yè）管（guǎn）理为归祉，绩效管理（lǐ）有（yǒu）多重路径（jìng），所谓条条大道通（tōng）罗马。但从（cóng）国内企业的绩效（xiào）管（guǎn）理现状（zhuàng）来看，大多数（shù）企业的绩效管（guǎn）理是有（yǒu）问（wèn）题的，表现之（zhī）一是片面化，即以（yǐ）欧美或港（gǎng）台（tái）模式为导向，对不乏做得很好但属于（yú）土生土长（zhǎng）的（de）中小企业，以及传统的管（guǎn）理思想和文化（huà）都缺乏认知，更加没有（yǒu）很（hěn）好地（dì）实践（jiàn）；表现之二是“左倾”，所（suǒ）谓过犹不及。现在不乏企业过于教条地实（shí）施科学（xué）管理、职业（yè）化那一套，由此导致（zhì）企业管理冰冷僵化、有制（zhì）度少人性，合法但（dàn）不合（hé）情（qíng）理。

如果把职场人比喻（yù）为鱼，60、70后（hòu）可能比80、90后的职（zhí）场人有着更强的（de）适（shì）应性或忍（rěn）耐力（lì），即便（biàn）泥沙俱下、环境浑（hún）浊（zhuó）也（yě）依然能够顽强（qiáng）地（dì）生存，活命的意志力非常顽强，但是后者因为先天的培养环境已经不（bú）同，其生存环境也许可（kě）以忍受工业化学废（fèi）弃（qì）物的排泄，但却未必能够瞬（shùn）间适（shì）应泥沙俱下的环境恶化，当其死亡频频出现，其生（shēng）命力和生命意志的脆（cuì）弱（ruò）面（miàn）也尤为凸显（xiǎn）。

近期频频发生80、90后职（zhí）场人跳楼事件，原因自然和（hé）这个人群的特点（diǎn）有关，但从企（qǐ）业管理（lǐ）本身找原（yuán）因的话，发生这类事件的（de）企（qǐ）业，其绩效管理的导（dǎo）向多半存（cún）在上述两大绩效管理（lǐ）问（wèn）题。以（yǐ）富士康的绩效（xiào）管（guǎn）理（lǐ）为例，作为一家典型的台（tái）资代工企业，无（wú）论是如媒体报道其管理有“军（jun1）队文化”特色，还（hái）是（shì）未能（néng）很好（hǎo）地（dì）将台（tái）湾本土传统文（wén）化移植过（guò）来，再（zài）或将科学管理的（de）那一套使用过度，抑（yì）或除以上三种（zhǒng）因（yīn）素（sù）的综合外还（hái）有管理所（suǒ）不能（néng）左右（yòu）的因素，包括（kuò）企业规模过大（dà）管理难以（yǐ）细致入微、处于产业链下游利润严格受挤压只能压（yā）榨人工(如提升劳动强（qiáng）度、延长劳动时间、克扣绩效奖（jiǎng）励以压缩（suō）人工成本)、流水线生产（chǎn）劳动的客（kè）观要求决定等等，都是上（shàng）述问题的（de）典型表现。

对于富士康这类（lèi）企业，要解（jiě）决（jué）管理的问题，首先（xiān）要谈的不是解决办法，而是管理者是否意识到存在管理（lǐ）问题(据媒体（tǐ）的（de）报道（dào），郭台（tái）铭（míng）先生（shēng）似乎一直（zhí）没有（yǒu）承认是自身的管理出现了问（wèn）题，而只是（shì）将员工频频跳（tiào）楼归结为员（yuán）工个（gè）性和情绪管（guǎn）理不（bú）当，公司失责在没有及时阻挠（náo）)。这之后才（cái）是深度（dù）分析具体（tǐ）管理问（wèn）题的所在并对症（zhèng）下药。药方有的可能（néng）是中药性质，有（yǒu）的可能是西药性（xìng）质，前者重（chóng）在治本但（dàn）疗效见（jiàn）缓，需（xū）要持之以恒的耐力以及“他山（shān）之石可以（yǐ）攻玉”的智（zhì）慧（huì），而并非简单地“头痛医头（tóu）脚痛医脚”；后（hòu）者治标不治本，但是见效快，能够很好地阻（zǔ）止（zhǐ）病情恶化和（hé）病毒扩散（sàn）。

就富（fù）士（shì）康来讲，其内部（bù）已（yǐ）经接（jiē）纳了不少西医的方子，包括（kuò）建立爱心援助小组、热（rè）线以及出台各类文件（jiàn）、政策，从实际效果来（lái）看应该有所作用但（dàn）是疗效（xiào）并不显著。而治（zhì）本性质的中（zhōng）药方目前似乎还尚未践行，诸（zhū）如加速转型（xíng）、升（shēng）级或（huò）者厂区（qū）搬迁至（zhì）内陆、东南亚经（jīng）济（jì）欠发达地区等，因为这些办法（fǎ）确（què）实非一日之功就（jiù）可（kě）以（yǐ）实现。

其实所有的药方都遗漏了（le）这样的思路，便（biàn）是转换学（xué）习对象和模式，并向全面和（hé）均衡的（de）管（guǎn）理模（mó）式转向，在理念和（hé）实践上（shàng）防止继续片面（miàn）和偏激（jī）。以（yǐ）富（fù）士康（kāng）的绩效管理转向为例，无（wú）疑需要加大力度和加快速度改变其（qí）绩效（xiào）管理导向，至于具体该如何转、向哪里转（zhuǎn），笔者在此（cǐ）援引几家（jiā）家电和（hé）电池（chí）制（zhì）造（zào）企业的（de）例（lì）子（zǐ）来回答（dá）。

绩（jì）效转向，功夫在诗外

某民（mín）营电池制造企业A的（de）绩效管理（lǐ）也面临“向左走还是向右走”的问（wèn）题，此前效（xiào）法的对（duì）象也是英美模（mó）式，绩效管理体系从表面看（kàn）来非常科学（xué）、完备、复（fù）杂，流程（chéng）、文（wén）档（dàng）不计其数，但现实结果是：绩效管理不过是认认（rèn）真（zhēn）真走形式，因（yīn）为（wéi）绩（jì）效考评（píng）的（de）结果往往因人情等最（zuì）终毫（háo）无用处，而且，在管理规（guī）模越来越大（dà）的同时，人员的流动率越来越高（gāo），管理（lǐ）则越来越没（méi）有（yǒu）办（bàn）法（fǎ）。

为了改（gǎi）变这一现状并希望从多方着力改变管理等问题，A企业（yè）派出（chū）了包括人力（lì）资源部、生产部、质（zhì）量部、工程（chéng）部（bù）等多部门管理者前往某日资家电（diàn）制造（zào）企（qǐ）业B和电（diàn）池企业C参观学习，并让一行人归来后撰（zhuàn）文（wén）报告此行的学（xué）习（xí）收获。因为作为（wéi）同（tóng）行的C企（qǐ）业，确实是用更（gèng）小的土地面积、更高的空间利用（yòng）率、更（gèng）好的自动化和流（liú）程水准（zhǔn），实现了（le）更（gèng）可（kě）观的利润（rùn）、更低（dī）的人（rén）员流（liú）动率。

在众多的汇（huì）报中，大家归纳出了这样（yàng）的共识，那就（jiù）是（shì）B、C企业的管理（lǐ）理念落（luò）实在细（xì）节化的行为之（zhī）中，并且从厂房设计、原料采（cǎi）购（gòu）、机械设备等多方面保证高效、安全、低成本，而不是像中国大多数企业的（de）做法，重质量、抓效益、安（ān）全生产、以人为本等等宣传（chuán）多于实践，且成本意识（shí）根（gēn）本没（méi）有（yǒu）在（zài）企（qǐ）业建（jiàn）立之初细化到各个环节，更极（jí）少利用相关环节的关联（lián）性降低损耗，多半是将节约成本的重任全部（bù）压在使用人工以及具体的生产、销售环（huán）节，由此（cǐ）让企业的管理（lǐ）尤其是（shì）绩效管理难度加大（dà）。

举例来讲，C企业根（gēn）据节省物流损（sǔn）耗的需要，按照工艺流程将厂区设计成乌龟型，这一设计如果换成国内企业来审核，多（duō）半会出（chū）于美（měi）观的需要而予以否决（jué），但这个设计方案在C企业却并不受到阻碍。再比如强调安全生（shēng）产，B企业从员工工装到（dào）厂房逃生通道（dào），以（yǐ）及所（suǒ）有可能出现危（wēi）险（xiǎn）的地方都又精心（xīn）设计的保护或提示，这样的（de）做法既可以有（yǒu）效减少员工（gōng）因工受伤的几率，也可以（yǐ）让员工（gōng）充分感受到（dào）企业管理的细心和周到，觉得自（zì）己是（shì）被关心、被（bèi）爱护（hù）的。仅此两项看似（sì）细枝末（mò）节的环节，便能（néng）有效节省物流时间、人力、物力（lì）以及医疗成本等多（duō）项费用，而诸（zhū）如此类看似细枝（zhī）末节产生的（de）节约开（kāi）支，如果换（huàn）成（chéng）完全依（yī）靠（kào）压榨人工成本来实现，估（gū）计B企业很可（kě）能会位（wèi）于“血汗工厂”之列。B企业的管理结果（guǒ）是：通过这样的管理，不仅可以给员工很好的薪酬（chóu）回（huí）报和工作环境（jìng），而且可以更好地进行投资扩建，企（qǐ）业处于（yú）良性循环状态。

另有（yǒu）一家意大（dà）利在华的电池企业D，也和（hé）A企业是同行，与后（hòu）者在（zài）人（rén）力配备上需要庞大的服务和人员维护队伍不同，D企业只用很少的人就解决（jué）了（le）和A企业同类型的问题（tí）。原因在于D企（qǐ）业（yè）的（de）市场定位（wèi）是（shì）银（yín）行（háng）客户，这类（lèi）企业使用电池的频率相对要低得（dé）多，因此产品的故（gù）障率也很低，但A企业的产品面（miàn）向的是电（diàn）信运营商这类电池（chí）使（shǐ）用（yòng）率很（hěn）高的企业，这类（lèi）企业（yè）因为使用产品的（de）环境多在室外，尤其是偏远山区，因此对产（chǎn）品的质量（liàng）要求非（fēi）常高但故障率（lǜ）也很（hěn）高（gāo），因此（cǐ）A企（qǐ）业（yè）必须配备相应的（de）人员（yuán）跟踪服务。

更让A企业无奈的（de）是，D企（qǐ）业（yè）的产品和服务换取的利润额远高于自己，因为D企业的产品和市场抢占了战略性（xìng）的高（gāo）端市场，而A企业占据的是普遍性的非高（gāo）端市场。如果（guǒ）A要抢占D的市场（chǎng）份额，无疑需要做战略转型和产业升级，但这却并非一蹴而就或者（zhě）任谁都（dōu）可（kě）以的事。

读罢（bà）以上案例，回（huí）归到企业的绩效管（guǎn）理问题上，我们可以明（míng）确，提升企业的（de）绩效（xiào）管理水平其实是“功夫在（zài）诗外（wài）”的事，但是（shì）这并不代表绩效管理本身毫无（wú）用武之地，因为基（jī）于殊（shū）途同归的结果，绩效管理不（bú）应该局（jú）限于（yú）自己的一亩三分地，单纯着（zhe）眼于（yú）做岗位（wèi）分析、绩效计划、绩（jì）效沟通及考（kǎo）核等工作，更（gèng）应该从自己要实现（xiàn）的目标层面，与其他环（huán）节衔接，所谓“借他山之石攻玉”。换言之，绩（jì）效管（guǎn）理（lǐ）更大（dà）的转向，还不仅仅是学习某种模式（shì）或理（lǐ）念，并绞（jiǎo）尽（jìn）脑汁想着怎（zěn）么推行，也不仅仅是（shì）空喊“以（yǐ）人为本”、“安全生产”等口（kǒu）号，而是要把视（shì）野（yě）扩散到企业的各部门各环（huán）节，将（jiāng）利（lì）于企业（yè）绩效管理生长、开花、结果的土壤、阳光、空气全部汇（huì）聚，然后才（cái）可能硕（shuò）果累累！

残酷现实（shí）：“工具”命运（yùn）依旧（jiù）

如前所（suǒ）述，绩效（xiào）管（guǎn）理并（bìng）非依靠自（zì）身就可以解决（jué）问题，而（ér）众多（duō）的内外部因（yīn）素（sù）中，国家政策的影响也许是更大的前提。现在政府主导“公平优先、兼顾（gù）效率（lǜ）”，与七八十年代主张“效益优先、兼顾（gù）公平”相比，政（zhèng）策（cè）有了（le）明显转向。原因在于：七八十年代允（yǔn）许和鼓（gǔ）励一部分人先（xiān）富起来，先富带动后富，但结果是（shì）先（xiān）富起来的人越（yuè）来越富，社（shè）会贫富差距因此越来越大，社会的稳定性（xìng）无疑遭遇风险（xiǎn），所以国家（jiā）需要（yào）缩（suō）小贫（pín）富差距，限制贫富（fù）继续两极分化、避（bì）免极（jí）端化。

显然，目前的（de）政策（cè）并不符合真正意义上的（de）公平竞（jìng）争原（yuán）则，但鉴于此前公平原（yuán）则导向非公平的（de）事实结（jié）果（guǒ），以及先富起来的人不乏利用资源（yuán）优（yōu）势（shì）等条件跻身（shēn）其（qí）中，并（bìng）因此（cǐ）导（dǎo）致两极分化越（yuè）来越（yuè）严重，现行政策提高最低工（gōng）资标准与（yǔ）限制高（gāo）薪（xīn）阶层的水平和比例并行的举措自有其合理性（xìng）。遵（zūn）循（xún）政策（cè）指导，企业在进行绩效（xiào）管理的过程中，无疑不能继续鼓励收入差距拉大，但问（wèn）题同时（shí）出（chū）现了：已经被市场化熏陶、被（bèi）商业利益诱惑过的人，还能接受“大（dà）家都差不太多”的模式吗？这种相对（duì）的平衡是所有人都愿意接受（shòu）的吗？

而且，单纯的绩效管理对于（yú）薪（xīn）酬、奖（jiǎng）金组成的收入控制并没有那（nà）么强大的作用（yòng）力，特别是（shì）在科学严密的（de）绩效管理体系下（xià），收入水平（píng）实际（jì）受整个企业（yè）的绩效水平限制，岗（gǎng）位分析、目标分解等等并没有和工（gōng）资挂钩，尤（yóu）其是像日本企业推行（háng）技能（néng）等级制（zhì），将更直接依赖持（chí）之以恒、学（xué）习技能（néng）为主的精神以及相应的培（péi）训体（tǐ）系等。尽管培训和学习肯定是好事，但心态（tài）不稳定、追求（qiú）短期见收益的人未必接纳，人员（yuán）流（liú）动率过大的企业也（yě）未必（bì）能承（chéng）受。这也是目前绩效管（guǎn）理（lǐ）中很大的一个难点（diǎn）。

而除此之外，绩效管理过程中沟通不（bú）畅、评估结果毫无实效（xiào）也是（shì）企业普遍（biàn）遭遇的现实难题，前者是因（yīn）为各部门忙于其他事务对绩效（xiào）沟通置若罔闻或忽略不管，后者是对绩效（xiào）评价（jià）结果以人（rén）情、关系（xì）扭（niǔ）曲（qǔ），形成一阴一阳（yáng）两套（tào）系统抗衡。绩效管理的最终结果多半是人力资源部做出（chū）妥协（xié），绩效管理（lǐ）沦为管（guǎn）理哲学（xué）或（huò）既得利益（yì）者分配（pèi）利（lì）益（yì）的（de）工具。

但总体来讲，不适应新情况的旧管理（lǐ）模式肯定需要变化，无（wú）论是改革还是改（gǎi）良，且都（dōu）不能因人天生恐（kǒng）惧新生事物的心理而（ér）废（fèi）止。这其中，也许还是有（yǒu）不少企业坚持（chí）粗放型的订单/任务管（guǎn）理导向，但（dàn）现实已经表（biǎo）明它并（bìng）非卓越（yuè）无暇的模式，绩效管理的现实趋（qū）势首先是（shì）会（huì）和信息系统紧密结合，从而更加科学化、精细（xì）化和系统化，而从绩效管（guǎn）理与任职资（zī）格结合的考核实践(如华为的任职资格体（tǐ）系)来看，其将（jiāng）绩效管（guǎn）理整个过程拉长，考评结果和个（gè）人以及企业的（de）长期（qī）利（lì）益关系（xì）结合，都无疑是契合发展（zhǎn）需要，并且（qiě）和笔者个（gè）人倾向（xiàng）的（de）未来绩效管（guǎn）理（lǐ）趋势之一（yī）——即向全面和均衡（héng）水平回归——一致。

绩（jì）效管理向左还是右？

对于未来绩（jì）效管理（lǐ）的趋势，个人倾（qīng）向这（zhè）样的三大趋势（shì），其一是向传统文（wén）化和思想回归，并且从一些（xiē）本土的中小企业土（tǔ）生土长的（de）经验（yàn）中汲取智慧。其二是向全面和均衡水平回归，在遵循法律和基（jī）本（běn）社会规（guī）范的前（qián）提下让企业管理充满人情（qíng）味，特别是（shì）基于80、90后就业人（rén）群的特点，未来的企业管（guǎn）理（lǐ）应该充分表现出（chū）对（duì）于（yú）人的尊重（chóng）和关怀，培（péi）育良好的企业文化和职场生存环境。其三是更切（qiē）实际（jì）。

对于最后这种趋向，具体而言，它（tā）首先表现为（wéi）和企业实际需要结合，如果一家企（qǐ）业拥有独特的（de）产（chǎn）品，生（shēng）产流程优化、自（zì）动化程度（dù）高，生产经营能力很（hěn）强，并且各方面都能很好地配合，其绩（jì）效管理完全可以全（quán）面体系（xì）化（huà）。但如果（guǒ）一家企（qǐ）业只是根基初建，或者各方面的配套都跟不（bú）上，进行绩效考核等（děng）关键性环（huán）节（jiē）也（yě）没有问（wèn）题，只要其目的（de）在于帮助达成企业目标。所以，批评中国很多（duō）企业将绩效管理等（děng）同（tóng）于绩效考核的观（guān）点，其实（shí）反（fǎn）倒是脱离了中国大多数企业管理的实际。

其（qí）次是（shì）和组织的性质契合，对于事业单位或政府（fǔ）部门（mén）而言，其绩（jì）效管理也许更适合非绩效的管理（lǐ），确切地说是非通常企业追求的经济效益绩效，而是（shì）考核专（zhuān）业水（shuǐ）准(类似于（yú）企业生产（chǎn）的产（chǎn）品（pǐn）质量和品牌)、“客户”满意度（dù）(如学生、家长（zhǎng）以及用人（rén）单位（wèi）对于教育的满意度评（píng）价)、环境保护、社会责任以及社会服务（wù）水平等指标。遗憾的是，当下非企业部门的绩效（xiào）管理并非如此，当前教师的绩效工资（zī）改革就是一例。从其推行的效（xiào）果来看改革并不理想，实际是陷入了绩效主义的思维。对于经营性质的组织，绩效管理肯定是不可少的，而其最（zuì）高境界（jiè）应该是（shì）非绩效考核的管理，即（jí）运用考核之（zhī）外（wài）的其（qí）他办（bàn）法来达成绩效考核所希望实现的目标（biāo），这些办法包括通过工业（yè）布局（jú）、流程优化、机械自动化等提高效（xiào）率，将对（duì）人的关注转移到（dào）人之外的系统和工具（jù），并在提高企业经营（yíng）绩效和员（yuán）工（gōng）待遇的同时，缩小行业以及岗（gǎng）位（wèi）之间的（de）收入差距。

在此需要强调的是，绩效主义也许会（huì）遭（zāo）遇不（bú）同（tóng）意见：从资本的（de）角度来看，绩效主义或许一点问题没有，因为绩效（xiào）管（guǎn）理在（zài）其看来就（jiù）是意味（wèi）着（zhe）利润，意味着经济效益最（zuì）大化，有着追逐利润本性的企业与之（zhī）一拍即（jí）合。但从人本主（zhǔ）义的角度来（lái）看，绩效主义导致人性冷漠和文化荒漠化（huà），以及（jí）缺乏对（duì）人的尊重和（hé）关怀，其残酷本性无疑（yí）与提倡体面劳动和文明（míng）用工背道而驰。

所（suǒ）以，现实中确实有着这（zhè）样（yàng）的矛盾（dùn）：你可（kě）以认为绩效主义尤其是任务（wù）/业绩导向是（shì）遵循自然界弱肉强食的法则（zé），就像有的动物天生是吃草和（hé）需要逃跑，另外一些动物则（zé）天（tiān）生以肉食和（hé）追逐攻击（jī）为主——有（yǒu）的（de）企业占据产业链的高端可以（yǐ）盘剥他（tā）人，有（yǒu）的企业身居产业链的末端（duān）必（bì）须接受被挤（jǐ）压；有的员工在代工厂（chǎng）被最大化地压榨，有的员（yuán）工跻身管理温和（hé）的组织中（zhōng）体面劳动（dòng），这些都是（shì）物竞天择的结果（guǒ）。而且（qiě），人性化的企（qǐ）业和（hé）管（guǎn）理并不意味着就一定好，前（qián）提是企业（yè）要足以生存，否则，仅仅（jǐn）老板好有（yǒu）什（shí）么用（yòng），企业没有（yǒu）业绩也就意味着老板的善待是空头支票和不（bú）切实际，同时也意味着员工只会面临多重煎熬。当然，与此同时你（nǐ）也可（kě）以完全（quán）否（fǒu）定绩效主义的这种狭隘短视，从人类发展的动力和对于幸（xìng）福等终极追求出（chū）发，在（zài）根本上（shàng）否定绩效主（zhǔ）义的根基与未来。

故此，绩（jì）效主义自身其实也面（miàn）临着（zhe）左还是右的摇摆抉择，而答案则（zé）要靠未来的实践检验！