据统计，自2007年（nián）6月到现（xiàn）在，在不到3年的时间内（nèi），富士康公司已发生了11起职（zhí）工自杀身（shēn）亡事件，仅（jǐn）今（jīn）年以来，就出现（xiàn）了6起员工跳楼（lóu）死伤事件。根据富（fù）士康（kāng）的介绍（shào），最近频发的跳楼伤亡事件中（zhōng），事发（fā）员工年龄绝大部分在18到23岁之间，只有一名是28岁。有众多评论人士（shì）分析（xī）认（rèn）为（wéi）之（zhī）所以（yǐ）出（chū）现这样的情况，究其根（gēn）本是因为富士（shì）康忽视了员工的人性化管理，而（ér）笔者认为，企业在进行员工管理时，特（tè）别是针（zhēn）对“80后（hòu）“员工的管理更需多用心和个性化。

“80后（hòu）”已（yǐ）经成为（wéi）了当前人（rén）力资源市场（chǎng）上不可（kě）忽视（shì）的力（lì）量，同时我（wǒ）们也（yě）可以大（dà）胆地推（tuī）论“80后（hòu）”员工（gōng）将（jiāng）是（shì）21世纪中国（guó）人才的核心（xīn）力（lì）量、职（zhí）场的主力军（jun1）；将是未来最有创造力，最（zuì）有（yǒu）生（shēng）产力的人（rén）才，所以管（guǎn）理好“80后“员（yuán）工，已经成为绝大（dà）多数公司（sī）最为核心的工作之一。结合（hé）自（zì）身（shēn）的情况以及相关经验，笔者认为应（yīng）该从以下几个方（fāng）面来认识和管（guǎn）理这批职场的新（xīn）生力量：

第一（yī），抓（zhuā）住（zhù）“80后”的特（tè）点。在中国，“80后（hòu）”被称（chēng）为“自（zì）我一代”，“80后”基本上是家庭（tíng）中唯一的子女，他们（men）主张消费，具有（yǒu）品牌意识，熟练运用科技产品（pǐn），如移动电话和（hé）个（gè）人（rén）电脑。同时“80后“与前辈比较更（gèng）频繁（fán）变换工作，因为他们对公司忠诚度有限，更（gèng）崇尚自我价值和自我意识。 “80后（hòu）”与上世纪70年代出生的人从思维方式到（dào）行为模式（shì）上（shàng）已经有（yǒu）很大不（bú）同（tóng）。至少，不要妄（wàng）想用上（shàng）世纪70年代（dài）和60年代出生的人的那种吃苦精神去要求他们。

第二，加强企业文化的建设（shè）。“80后”基本上想问题不愿（yuàn）很（hěn）复杂（zá）、做事比较凭感觉、对（duì）说服性与（yǔ）影响（xiǎng）力权威（wēi）的接受超越了（le）法定（dìng）权威与强制性权威，这就需要组织管理向比较公开化的阳光型管（guǎn）理（lǐ）、注重沟通的模式（shì）转变。在一定程度来说，“80后”员工进入（rù）了一个注重交流的时（shí）代（dài），一（yī）个追求相对（duì）民主与开（kāi）放的管理文化的时代，所以对于（yú） “80后（hòu）”的管（guǎn）理来（lái）说，开放、民主的企业文化是最有力量（liàng）的，文（wén）化是让多数人来影响少数人，更容（róng）易让“80后”员工（gōng）认同（tóng）和融进（jìn）组织（zhī）。

第三，合理安（ān）排“80后”工作。笔者认为企（qǐ）业在安排（pái）80后工（gōng）作的时候，要优先考虑他们的（de）兴趣“80后”的自主性很强，常常根据（jù）自己的（de）兴趣（qù）做事，所以企业在（zài）安排工作时（shí），不容忽视（shì）“80后（hòu）”员工的兴趣，如果忽视了这方面（miàn）的因（yīn）素，将会（huì）为（wéi）员工后续的不稳定（dìng）埋下伏笔。

第四，营造开（kāi）放的工作氛围。曾有（yǒu）某（mǒu）企业的老总说：“‘80后员工从不（bú）拉帮（bāng）结派（pài），因为（wéi）他们每个（gè）人都非常（cháng）独立，都自成一派（pài）。”营造（zào）一（yī）个乐（lè）观、开放的工作氛围对于吸（xī）引和留住“80后”员工（gōng）是一（yī）种不必花费太多成本（běn）而（ér）收益较高的手段之一，如多听取（qǔ）“80后（hòu）”的意见和建议；采（cǎi）用正激励的方式鼓励“80后”员（yuán）工；多关（guān）注“80后”等等。

第五（wǔ），给予更（gèng）多的锻炼机会。有人说“80后”急功近利、好高骛远，但是从正面来看，“80后”是一（yī）群渴望（wàng）成功的群体。企业应该尽（jìn）可能减少他们（men）的（de）“蘑菇期”，大胆地让（ràng）他们参与（yǔ）企业相关的项目。同时（shí）管理者还要给他们成（chéng）长和收获的（de）感觉（jiào）。这种（zhǒng）感觉，一方面是要帮他们分（fèn）析，让他们（men）体会到；另一方面，也要切（qiē）实（shí）提供一些直接创造这种（zhǒng）感觉的机会，比（bǐ）如培训或者负责新工作的机会。

第六，增加沟通的平（píng）台。笔（bǐ）者认为对（duì）于“80后”来（lái）说，沟通不（bú）足也（yě）就（jiù）意味着（zhe）关注（zhù）不足，企业多创造机会与“80后“沟通交流，让“80后”员工打开心扉说出自己真实的（de）想法和感受；同（tóng）时，由于（yú）“80后”自尊（zūn）心（xīn）较强，喜欢的（de）得到大（dà）家的（de）认可，可以采取“公开表（biǎo）扬（yáng）、私（sī）下（xià）批评”的策略，在沟通方式上（shàng）管理者可以采用（yòng）多种方式，比如（rú）网络、博客，员工与（yǔ）第三方进行调（diào）查等（děng），企业将会收获意想不（bú）到的效果。综上所（suǒ）述，“80后”具备鲜明的个性特质和观念，作为管理者，不要（yào）试图去（qù）改变或（huò）转移，应当去理解、肯定，并支（zhī）持他们在工（gōng）作（zuò）中去尝试，去发现自（zì）己的长处（chù）。企业要了解对“80后（hòu）”来说什么（me）最重要，他们在企业（yè）里想（xiǎng）找到什么东西。

以上是笔者对于“80后”管（guǎn）理（lǐ）的一些（xiē）初浅看法，期（qī）望同广大关注该群体的同仁们一起探讨（tǎo）与研究。

作者：bat和麦肯咨（zī）询助（zhù）理顾问（wèn）  Anthony