假如我是辩护律（lǜ）师

从绩效与索尼的公（gōng）案看绩效管理实践（jiàn）的误区（qū）

引（yǐn）言：2007年1月，索尼前常务董事天外伺（sì）郎发表《绩（jì）效主义（yì）毁了索尼》一文，引起（qǐ）轩然大波。从文中天外伺郎对绩效（xiào）的表述中，不难发现（xiàn），其（qí）实索（suǒ）尼的绩效管理是走入了误区（qū）。在世界知名的大企业发生这样（yàng）的（de）事件，本应该引起管（guǎn）理者的惊醒，但4年过去了，当初困扰索尼的这些问题（tí）依然是绩效管理实践（jiàn）中（zhōng）常见的通病。下面我（wǒ）们就来看看绩效和索尼（ní）这件（jiàn）难断的公案。

 

案件回放：

一、案件主要关（guān）系

原告（gào）：原名索尼株式会社，译（yì）名索尼公司，昵称索（suǒ）尼，以（yǐ）前常务（wù）董事天外伺郎为代表

被告：绩效（xiào）主义，又名（míng）绩效管（guǎn）理

原告律师：索（suǒ）尼前常务董（dǒng）事天（tiān）外伺郎

被告律（lǜ）师：众多身份不明（míng）的学者、专家

二（èr）、案件描述

索尼创立于1946年5月，曾经（jīng）是横跨数码、生活用品、娱（yú）乐领域的世界巨擘。2005年12月，由于索尼CCD生产工艺（yì）上的瑕（xiá）疵，导致（zhì）八大数码（mǎ）相机生产商先后发布公告，宣布免费（fèi）更换故障CCD，造成（chéng）了数码相机行业的一次大地震。紧（jǐn）接着，索尼的6款（kuǎn）数码相机又被浙 江省工商（shāng）局检查出（chū）现了质量问题，引发了一场媒体声讨的轩（xuān）然大波。之后，北京市统计局通报经济普（pǔ）查数据，并曝光部分违（wéi）规企（qǐ）业，索（suǒ）尼赫然在榜，有瞒（mán）报大量营业数字以（yǐ）逃税之嫌疑。2006年2月，索尼（ní）中国公司宣布，去（qù）年下半年在中国内地市场推（tuī）出的5款电视，包（bāo）括液晶电视（shì）和（hé）液晶背投电（diàn）视，在机（jī）器软（ruǎn）件方面（miàn）有（yǒu）设计缺陷，导致电视不能正常（cháng）开关机。紧（jǐn）接（jiē）着，被媒体（tǐ）热炒的“电池门”事件又（yòu）让索尼（ní）雪上加霜。这一系列（liè）的不良事件让索尼无论（lùn）是在声（shēng）誉上还是财务上都损失惨重。索尼前常务董事（shì）天外伺郎认为这一切的（de）灾难（nán）都是绩效（xiào）主义惹的祸，一气之下遂将（jiāng）绩效主义推上了（le）被（bèi）告席，并于2007年（nián）1月发表起诉书《绩效（xiào）主义毁了索尼》。

三（sān）、原（yuán）告陈述

诉讼请求：绩效主义要为（wéi）索尼的（de）衰（shuāi）败承担所有的过错。

事实：

1、因为绩效主（zhǔ）义，索（suǒ）尼（ní）的“激（jī）情集（jí）团”消失了；

2、因（yīn）为绩效主义，索（suǒ）尼的“挑战（zhàn）精神”消（xiāo）失（shī）了（le）；

3、因为绩效主义，索尼（ní）的“团（tuán）队精（jīng）神”消失了（le）；

4、因为绩（jì）效主义，索尼的创新先锋沦为落伍者。

理由（yóu）：

1、因（yīn）为实行绩效主义，索尼职（zhí）工（gōng）逐渐（jiàn）失去了工作的（de）热（rè）情（qíng）。

2、为衡（héng）量业绩，首先必须把各（gè）种工作要素（sù）量化。但是（shì）工作是无（wú）法简单量化的。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正（zhèng）的工作上却敷衍了事，出现（xiàn）了本（běn）末（mò）倒置（zhì）的（de）倾向。

3、因为要（yào）考核（hé）业（yè）绩，几（jǐ）乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精神的核心即“挑战精神”消失了。

4、因实（shí）行绩效（xiào）主义，索尼公（gōng）司内追求眼前利益（yì）的风气蔓（màn）延（yán）。

5、索尼公司不仅对每个人进（jìn）行考核，还对每个业务部门进（jìn）行经济考核，由此（cǐ）决定整（zhěng）个（gè）业务部门的报酬（chóu）。最后导致的（de）结果是，业务部门相（xiàng）互拆台，都想方设法（fǎ）从（cóng）公（gōng）司的整体（tǐ）利益（yì）中为本部（bù）门多（duō）捞（lāo）取好处。

6、它（tā）（指绩效（xiào）主义）的最（zuì）大弊端是（shì）搞（gǎo）坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情（qíng）的人看待，而是（shì）一切（qiē）都看指标（biāo）、用“评价的（de）目光（guāng）”审视（shì）部下（xià）。

 

我的辩护词

假如我是绩效管理（lǐ）的辩护律师，我（wǒ）会这样为他辩护：

绩效管理（lǐ）没有（yǒu）错，他的理念、方法和工具是经得（dé）起推敲的，是索尼的（de）管理者错误地理解了绩效管理，又错误地实施了（le）绩效管理，从而导致（zhì）了失（shī）败。索尼在绩（jì）效管理实践中存在以下（xià）四个误区：

1、索尼只（zhī）关注绩效考核结果和薪酬的关系，而忽略了（le）绩效考核结果（guǒ）的（de）其它运用（yòng）方式。

证据（jù）：绩效主义就是：“业务成（chéng）果和金钱报（bào）酬直接挂钩，职工（gōng）是为（wéi）了拿到（dào）更多（duō）报酬（chóu）而努力（lì）工作。”

辩护：我（wǒ）们暂且不（bú）探讨“职工是为了拿（ná）到（dào）更多报（bào）酬而努力工作”的做（zuò）法对错与否（fǒu），仅从绩效（xiào）考核结果（guǒ）运用（yòng）方式来看，索尼就已经走（zǒu）入了误区。绩效（xiào）考核的目的从来都不是为（wéi）了给员工发奖金（jīn），而是为了促进绩效改进。绩效考核是以（yǐ）企业经（jīng）营目标为出发点（diǎn），对员（yuán）工工作（zuò）进（jìn）行考评，并把考核结（jié）果与人力资源管理的其他职能（néng）相（xiàng）结合，发现企业中存在（zài）的问题并且不断改进。对于企业来说（shuō），绩效考核能发现企业中（zhōng）存在的问（wèn）题，从而实施改进；对于员工来说，绩效考核能获得对其技（jì）能和行为的反馈（kuì），不断学习，同（tóng）时也能获（huò）得个人发（fā）展和职业生（shēng）涯（yá）规划的（de）机会。因（yīn）此，绩效（xiào）考核不论是对于企业来说（shuō），还（hái）是对于员工来（lái）说，都能起到助（zhù）推器的作用。但前提条件是，要合理运用考核（hé）结（jié）果。其（qí）实，绩效考核（hé）结果的运用是多方面的，如调（diào）薪、晋升、培训和发展、个人职业生涯（yá）规（guī）划（huá）、支持管理决（jué）策等等，而不仅仅局限于给（gěi）员工发绩效奖金。总而言之，绩效考核（hé）不（bú）是目的，只是一种手段，因而，合（hé）理地运用绩效（xiào）考核结果显（xiǎn）得尤为（wéi）关键。

2、索（suǒ）尼过于追求量化（huà），从而在（zài）绩效考核（hé）形式（shì）上花费大量时间。

证据：为衡（héng）量业绩，首先必须把各（gè）种工作要素量（liàng）化。但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩（jì），花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上（shàng）却敷衍了事，出现了本末倒置（zhì）的倾向。

辩护：绩（jì）效管理（lǐ）只是一（yī）种管理工（gōng）具，一套完美的（de）绩效指标体系的有效实（shí）施需要有健全完善的（de）外部环境作为（wéi）支持。绩效（xiào）管理的目标（biāo）本身（shēn）就是促进绩效改进，提高（gāo）工作效率，如果说在绩效管理上花费（fèi）了过多的时间和（hé）精力，那一定是（shì）工具（jù）使用不当造成的。如（rú）：片面追求指标的数（shù）量，追求指标的覆盖面，追求指标的量（liàng）化，追求（qiú）指（zhǐ）标体系（xì）的完（wán）美，却忽（hū）视了企业的实际情（qíng）况，忽视了指标体系的可操作性（xìng），忽视了支（zhī）撑企业长远发（fā）展的关键领域、组织能（néng）力（lì）、人才结（jié）构和岗位。索尼就（jiù）是因为（wéi）过于追求量化，“企图把（bǎ）人的能（néng）力量化（huà），以此（cǐ）做出客观、公正（zhèng）的评价”，因（yīn）而（ér）出现本（běn）末倒（dǎo）置（zhì），浪费了（le）大量的时间，但这一切并非绩（jì）效管理（lǐ）的本意。

3、索尼把绩效管理仅仅看作是（shì）上级对下级的评价权利，忽视了绩效沟（gōu）通（tōng）过（guò）程。

证据：它（指绩效主义（yì））的最大弊端是搞坏了公（gōng）司（sī）内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是（shì）一（yī）切都看（kàn）指标、用“评价的（de）目光”审视部下。

辩护：绩效（xiào）管理本身并没有错（cuò），它倡导（dǎo）经理和员工之间（jiān）保持高效的沟通，倡导上级与员（yuán）工就绩效目标达（dá）成一致，倡导上级和（hé）员工相互尊重、相互支持（chí），成为绩（jì）效合（hé）作伙伴。巴克沃先（xiān）生在他的经典（diǎn）著作（zuò）《绩效管理——如（rú）何考评员工的表现》中是这样（yàng）说的：“绩效（xiào）管理是一个持续的（de）交流过程，该过（guò）程（chéng）由（yóu）员（yuán）工和他/她的主管之间（jiān）达成（chéng）的协（xié）议来保（bǎo）证完成（chéng）……”。由此可（kě）见：

第一，绩（jì）效管理是一个持续的交流过（guò）程，而不是上级（jí）说什么就（jiù）是什（shí）么。交（jiāo）流（liú）的动作贯穿于整个绩效管理过程，从绩效计划开（kāi）始，一直到考核结果的运用，整个过程中（zhōng）都应当保持双向沟（gōu）通，充分沟通。

第二，绩效管理是通过制订合理目标，进（jìn）而对目标进行考核来（lái）实现（xiàn）的。这个（gè）目标应当是考（kǎo）核者和被（bèi）考核者经过充分沟通之后，达成一致的（de）目标，而不是上级拍脑袋（dài）想出来的目（mù）标。

如果索尼当初能够（gòu）做好考核者和被考核（hé）者的双向沟通，而不把（bǎ）绩效考核（hé）仅（jǐn）仅（jǐn）看（kàn）作是上级对下级的（de）评价，就（jiù）不（bú）会（huì）“搞坏公司（sī）气氛”了。

4、把（bǎ）绩效管理看作是一（yī）个独立的、与（yǔ）外界毫无关（guān）联的活动，同管（guǎn）理的其（qí）它因（yīn）素割裂开来。

证据（jù）：但是，因实行绩效主义，职工逐（zhú）渐失去工作热情（qíng）。在这种（zhǒng）情况下是无（wú）法产生“激情集（jí）团”的。

辩护：绩效（xiào）管理是企业管理众多活（huó）动中的重要环节，但并不（bú）是独立的环节。一套科学的绩效管理体系的实施，依赖于公司的整个支撑体（tǐ）系，如人才资（zī）源、组织能力、企业文化等等。一般来说，企业在（zài）创业初期，都（dōu）会有一支“激情团队（duì）”，但激情是否能长久，与（yǔ）企业的福利待遇、管理（lǐ）制度、企业（yè）文化休戚相关，密不（bú）可分。作为企业，应当通过明确的使命和愿景来激发组织成员的（de）责任感和内在动机，基于明确（què）的价值观来甄选人才并规（guī）约员工的日常行为，通过企业文化（huà）的建设（shè）来强化员工（gōng）在团队合作方面的信（xìn）念和预期，再通过（guò）绩效（xiào）管理对（duì）员（yuán）工进行激励，从而达（dá）到保持“激情（qíng）”的目的。

另一方面，绩效管（guǎn）理作为一种管（guǎn）理工具，有（yǒu）很多具（jù）体的实（shí）施方法，如目（mù）标（biāo）管（guǎn）理法、平衡计分（fèn）卡和360度评估等等，每种方法都（dōu）有其特定的条件，也（yě）存在（zài）优点（diǎn）和缺点，需要根据企业的文化和资（zī）源配（pèi）置情况进行取舍（shě）。管理工具与企（qǐ）业文化之间应该（gāi）是（shì）相（xiàng）互匹配的，不存在谁（shuí）破（pò）坏谁的（de）问题。

其实，以（yǐ）上几点误（wù）区，也是众多企（qǐ）业在实施（shī）绩效（xiào）管理（lǐ）时常见的问题，管理者们（men）错误地（dì）理解了绩效管理（lǐ），又错误（wù）地实施了（le）绩效管理，却把责（zé）任归咎于（yú）绩效管理，我认为（wéi）这是不公平的。希望管理者们能够（gòu）真正理解绩效（xiào）管理的内涵（hán），避开以上误区，真正（zhèng）发挥绩效管（guǎn）理（lǐ）助推器的（de）作用，促（cù）进企（qǐ）业绩效改进。

最后，作为（wéi）辩护律师，我（wǒ）必须（xū）重申（shēn）我（wǒ）的观点：绩效主（zhǔ）义无罪！

作（zuò）者：bat和麦肯咨（zī）询，咨询助理彭剑芳（fāng）