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    全(quán)球领先企业薪酬激(jī)励新思维
    来源 Source:昆明bat和麦肯企业(yè)管理咨询有限公司        日期 Date:2013-10-25        点击(jī) Hits:4427

     

       从来没有(yǒu)一个时代(dài)像今天这样,高(gāo)管薪酬问题会变得如此复杂(zá)。一(yī)方面(miàn)是(shì)企业对精(jīng)英人才渴求强烈(liè),要求企业必须(xū)建立具有吸引力的薪酬(chóu)激励机制;一方面则是不(bú)断投票反对(duì)薪(xīn)酬方案的股东(dōng)、监(jiān)管部门频出(chū)的新规以(yǐ)及(jí)反(fǎn)对声日益高涨的(de)公众,表现为(wéi)外部环(huán)境(jìng)的巨大压(yā)力。如何在(zài)二者之间实(shí)现平衡,正(zhèng)考验(yàn)着企业的智慧。

     

    实际上,无论(lùn)就薪(xīn)酬水平(píng)还(hái)是复杂度而言,境外金融(róng)企业在所有行业中一直居于领先地位,其面临的问题也极具全球性和代表性。因而,以境外金融公(gōng)司为代表的全(quán)球领先(xiān)企业在(zài)薪酬决策、结构设计、股权激励(lì)、信息披露等方面的新智慧、新思路(lù)和新(xīn)实践,尤其值得中国公司借鉴。

     

    薪酬决策机(jī)制:究(jiū)竟谁决定,如(rú)何定?

     

    薪酬决策机制(zhì)在所有因素中对高管薪(xīn)酬有效性(xìng)的影(yǐng)响是最(zuì)直接的,境外企业(yè)在高(gāo)管薪酬决策(cè)中虽然或多或少也存在一些问题,但其科(kē)学的评估方(fāng)法和多方的参与制衡,依然值得境内企业借鉴。

     

    充(chōng)分发(fā)挥薪酬顾问(wèn)的作用。境外实践中,高管薪酬一般由(yóu)董事会或下设的薪酬委(wěi)员会(huì)来决(jué)定(dìng)。薪酬委(wěi)员会具备较高的专业技术水平,其背后还有长(zhǎng)期薪酬(chóu)顾问的随时支持。以瑞(ruì)银(yín)(UBS)为例(lì),每年高管薪酬(chóu)设计伊始(shǐ),都会由独立薪酬咨(zī)询顾问从公司规模、产品与业务范围、地域(yù)范围、总部(bù)位(wèi)置(zhì)、人才(cái)竞争、人员及薪酬战(zhàn)略(luè)六个维度严格筛(shāi)选对标公(gōng)司,对其薪酬水平与结(jié)构(gòu)进行详尽分析,使之能够为(wéi)薪酬委(wěi)员会(huì)提(tí)供(gòng)详(xiáng)实全面的(de)数据来支持其作出(chū)合理的决策。除了薪(xīn)酬数(shù)据(jù),薪酬顾问还会随(suí)时与薪酬委员会(huì)分享高管(guǎn)薪酬的一(yī)些新趋(qū)势新做法(fǎ),使之(zhī)拓(tuò)宽视野,提高薪酬(chóu)方案的(de)有(yǒu)效性。

     

    与境外相比,国内很多企业在薪酬决(jué)策机制建设上还(hái)是有很大差距的:许多(duō)企业并没有专(zhuān)门(mén)的(de)薪酬委员会;有些企业虽然设立薪酬委员(yuán)会,但其成员缺乏在薪酬激励方面的专业能力;还有(yǒu)许多薪酬(chóu)委员(yuán)会(huì)凡事听命于董事长,最后实际上(shàng)仍是高管自定薪酬,严重(chóng)影响高管薪(xīn)酬(chóu)方案的有效(xiào)性(xìng)。

     

    赋予股(gǔ)东更多的话语(yǔ)权。其实(shí)不仅在境内,薪酬委员会独立性不强,高(gāo)管自定薪酬的情况在境外(wài)也会发生。为了有效(xiào)应对,欧(ōu)美国家通过《多德——弗兰克法案(àn)》引(yǐn)入“薪酬话语权”(say on pay)规定,要(yào)求企业将(jiāng)高管薪酬提交股东投票。随着股东的非约束(shù)性投票权逐(zhú)步应用之后(hòu),近(jìn)期公司高(gāo)管薪酬(chóu)方案(如花(huā)旗(qí)、巴克莱(lái)等)遭遇股东否决的(de)案例(lì)不断发生(shēng),例如因遭到股东投票反(fǎn)对的压力,巴克(kè)莱CEO表示(shì)会放弃(qì)2011年一(yī)半的奖金。不仅如此,部分国家甚至考虑从法律上赋予股东(dōng)否决高管薪酬的权利——如赋予银(yín)行(háng)投资人法定权利否决“道德上不成立”的高管薪(xīn)酬。

     

    对中国而言(yán),可以充分(fèn)借鉴这一思路,比(bǐ)如说(shuō)完善《公(gōng)司(sī)法》,允许上市公(gōng)司股东对不合(hé)理(lǐ)的高管薪酬提出质疑,要(yào)求(qiú)召开股东大会重新表决。

     

    薪酬结构设计:如何更好挂钩真实业绩?

     

    受制于人才市场充分(fèn)而激烈的(de)竞争,公(gōng)司很可(kě)能为高管们(men)提供(gòng)高薪,高薪(xīn)不代(dài)表必然不合理,问(wèn)题的关键(jiàn)在于这些高薪是否(fǒu)充分反映了高管所承担的(de)职(zhí)责以及公司的真实业绩。为了达到这个目标,境(jìng)外优秀企(qǐ)业在(zài)薪酬结构设计(jì)时(shí)一般(bān)从(cóng)两(liǎng)个方面(miàn)展开(kāi)努力。

     

    通过中长期(qī)激励强化薪酬(chóu)的股权支付和(hé)递(dì)延支付。仍然以瑞银为例(lì),其高(gāo)管薪(xīn)酬主要分为两个部分,即固定薪酬和奖金。其中40%的奖金为现金支付,按照“60%:20%:20%”的比例分3年递延发放;60%的奖金为股权(quán)支(zhī)付,分别通过(guò)“业绩股票单(dān)位计划”和(hé)“高管持(chí)股计(jì)划”在3年和(hé)5年(nián)后逐步归属。从长远(yuǎn)来(lái)看,股权支(zhī)付使高管手中持有的大量股票能够(gòu)伴随公司未来业绩变化不(bú)断波动,而递延支付则为未来薪酬兑(duì)现时公司根据业(yè)绩对(duì)其进行调增或(huò)扣减预留了(le)空间(jiān),从而共同确(què)保薪酬与(yǔ)真(zhēn)实业绩的长期关联。

     

    完善递延支付在兑现时的调(diào)整(zhěng)机(jī)制,切实(shí)执行“薪酬追回条款”。无论是现金还是股权形式的奖金,在兑现时(shí)瑞银都会根据公司业(yè)绩(jì)按照约定的(de)机制进行调增或扣减,以(yǐ)杜绝发放违反(fǎn)初衷的(de)激励(lì)出(chū)现(见表1)。除此之(zhī)外,一直普遍存在但少(shǎo)见实施的“薪(xīn)酬追回条款”在瑞银也得到了较早(zǎo)执(zhí)行——2011年由于盈(yíng)利未达(dá)到预定标(biāo)准,投资银行的CEO不得不(bú)返还50%的高(gāo)管(guǎn)持(chí)股计划(huá)下的股(gǔ)票奖励。薪酬追回机制在2012年被(bèi)更多(duō)企业(yè)执行,6月摩根斯坦(tǎn)利表示为了对巨亏负责(zé),部分高管的薪酬将被追回(huí);德意志银行更是专(zhuān)门成立了(le)“递延薪酬追回小组”,确(què)保薪(xīn)酬追回条款能(néng)够(gòu)切实实(shí)施。

     

     

     

    值得(dé)注意的是,虽然上述薪(xīn)酬结构设计的思路在国(guó)际较为通行,但该做法在国内(nèi)是否有复制的空间仍取决于诸多因素。首先与国内(nèi)的监(jiān)管(guǎn)政策有关。以金融业为例,由于股权激励监管较为严格,金融企业很难充(chōng)分使(shǐ)用股(gǔ)权(quán)激励这一中长期激励载体(tǐ),不得不继续依赖较高的现金薪(xīn)酬进行(háng),造成薪酬中短(duǎn)期激(jī)励(lì)比例(lì)畸高。同时从现在(zài)的递延支付实践来看,企业普遍还是参照(zhào)《商业银行稳(wěn)健薪酬监管指(zhǐ)引》等监管政策,在时间(jiān)上满足了递延支付(fù)条(tiáo)款,在兑现时很难(nán)看到(dào)根据业绩(jì)进行调增或扣减的实(shí)际操作,因此只要熬到相应时间(jiān),无功无(wú)过(guò)的(de)高管也(yě)可领取原递延(yán)的绩(jì)效薪酬,从某种程度来讲,割裂了薪酬(chóu)支付与公(gōng)司业(yè)绩的联系(xì)。其次,国内(nèi)的一些特殊(shū)情(qíng)况也增加(jiā)了高管(guǎn)薪酬的复杂度。例如(rú)在银行业,利率非市场化下的巨大存贷差为其贡(gòng)献了巨额利润,使得企业业绩与高(gāo)管真实贡(gòng)献的关系变得很难衡量,如果过(guò)分强调高管薪酬与(yǔ)公司业绩挂钩,显然(rán)有(yǒu)失合理。

     

    股权激励(lì)方案:如何更紧密地捆绑管理层与公(gōng)司利益?

     

    利用最(zuì)低持(chí)股要求对股权(quán)激励变现进(jìn)行严格限制。出(chū)于确(què)保(bǎo)高管为追求股东利益最大化(huà)行(háng)动考虑,目前(qián)境外(wài)许(xǔ)多企业如汇(huì)丰、高盛等均对其(qí)高管实行最低(dī)持股要求(minimum share ownership requirements),即高(gāo)管必须将(jiāng)已经归属(shǔ)的股票在相当长的时间内保(bǎo)留在(zài)手中,同时严格禁止通过对冲或衍生品交易来规避对股(gǔ)权激励(lì)变(biàn)现的限制,通过高(gāo)管长期持有股票来鼓励他(tā)们为股东增(zēng)值。表(biǎo)2展示了几家公(gōng)司具体的最低持股方案设计:第一类如瑞银,要求高管持有固定数量(liàng)股票;另一(yī)类如高盛、摩(mó)根大通等,要(yào)求高管持有一定比例(lì)的所获股份(fèn);第三类(lèi)如加拿大丰业银行(háng),最低持股数量(liàng)为基(jī)本工(gōng)资的倍数。一般来讲,最低(dī)持股要求都会与级别(bié)挂(guà)钩,级别越高(gāo),最低(dī)持股要(yào)求(qiú)也越高。

     

     

     

    对国内企业而言,在(zài)这一方面(miàn)显(xiǎn)然(rán)缺乏相应的制度约束。许多高管钻《公司法》的漏洞——高管(guǎn)“在任职期间内(nèi)每年转让(ràng)的股份不得超(chāo)过其(qí)所(suǒ)持(chí)有公司股份总(zǒng)数(shù)的25%”,不(bú)惜离职套现,股(gǔ)权激励已经不是强化薪酬与绩效的有效纽带,而是成为(wéi)高管们(men)实现暴富的一条捷(jié)径。

     

    股权激励方式从期权主导(dǎo)向多样化转变。每当股价(jià)大(dà)幅上升时(shí),高管们可(kě)以获取(qǔ)丰厚的收益;股价大幅下跌,却无人因此付出代价。对激励对象来讲,由(yóu)于期(qī)权资(zī)金(jīn)沉(chén)淀压力小(xiǎo)、风险较小,期权对于(yú)高管与公司的捆绑作用不断遭受(shòu)质疑。相比之下,限制性股(gǔ)票单位近几年来在(zài)国外呈现强劲发展(zhǎn)势头,主要是(shì)因为限(xiàn)制性股票单位一般要求高管在未(wèi)来收(shōu)益不确定时付出一定(dìng)的成本。以花旗(qí)银行的操作(zuò)为例,高管30%的年(nián)度奖金需要兑换成限制性股票单(dān)位,激励对象获授限(xiàn)制性(xìng)股(gǔ)票(piào)单位数量(liàng)=兑换奖(jiǎng)金金(jīn)额/授予日(rì)前5个交(jiāo)易日内的公司(sī)标的股票平均(jun1)收盘价。所有限制性(xìng)股票单位在未来四年内分批(pī)归属,价值将随公(gōng)司股(gǔ)价波动而变化。

     

    创新性披露要(yào)求(qiú):如(rú)何提高薪酬(chóu)透明(míng)度(dù)与可参考性?

     

    在境外,高管(guǎn)薪酬披露方面存(cún)在众多监管要(yào)求。SEC规(guī)则(zé)下,除了详细披露支付给(gěi)高管的底薪、奖金、股权、期权、福利、退休津贴(tiē)等(děng)各项薪酬(chóu)组成外,还需要解释(shì)薪酬发放的(de)具体(tǐ)原因(yīn),在这一规(guī)则(zé)下企业薪酬(chóu)披露相对透明(míng)。除了提高(gāo)薪(xīn)酬披露的透明(míng)度,企(qǐ)业界也正在探(tàn)讨薪酬披露的可参考(kǎo)性(xìng)问题,比较值(zhí)得探(tàn)讨的做法是加拿(ná)大几(jǐ)家(jiā)大型金融(róng)机构共同推出的管理成(chéng)本比(bǐ)率(Cost of Management Ratio,“COMR”),该(gāi)比率等(děng)于(yú)指(zhǐ)定高管的直接薪酬总和(不(bú)含津贴福(fú)利)/公司(sī)净利润(见(jiàn)表3),“指定高管”是指CEO、CFO及两者之(zhī)外薪酬最高的(de)三位高管。

     

    与其他薪酬披露相比(bǐ),高(gāo)管成本比率能(néng)够充分反映对公司(sī)业(yè)绩产(chǎn)生较大影响的五位高管薪酬与其(qí)创造的净利润(rùn)的对比,一方面可以作为同业间衡(héng)量高管薪酬(chóu)外部公平性(xìng)的(de)一个重要指标,另一(yī)方面也使(shǐ)股(gǔ)东(dōng)将高管(guǎn)薪酬和(hé)公司业绩进行比较成为可能,因此具有极高(gāo)的可参(cān)考性。

     

    从境(jìng)内企业的高管(guǎn)薪酬披露实践来看(kàn),不(bú)同上市(shì)地的(de)高(gāo)管薪酬披露质量有所不同。许多赴香港上市(shì)的企(qǐ)业如(rú)腾讯、阿里巴巴(bā)等,由于身处更加成熟的(de)资本市场(chǎng),加上境(jìng)外投资者、全球人才(cái)吸纳带来的国际化视野(yě),其薪酬披(pī)露也(yě)基(jī)本与国际接轨。A股市场(chǎng)披露(lù)监管则相对保守,企业(yè)通(tōng)过税前税后概念的模糊、披露(lù)内容不完整、安排(pái)高管在不同(tóng)公司领薪等手段规避(bì)披露(lù)监管的情况不在(zài)少数(shù),监管机构对披(pī)露不(bú)力(lì)的企业也并(bìng)无实质(zhì)的惩罚措施。

     

    综上不难(nán)看出,当(dāng)前中国企业高管薪酬存在的问题是诸多因素共同作用的结果,有企业自身不完善(shàn)的内部原因(yīn),如治理结构不完(wán)善,董事会(huì)能力不足(zú);也(yě)有资本市场不成熟、监管机(jī)构监(jiān)管保守、部分政策缺失的外(wài)部制约(yuē),如股东权利薄(báo)弱、薪酬披露(lù)监管不力等。如今高(gāo)管薪(xīn)酬已不仅仅是企业内(nèi)部问(wèn)题,更(gèng)成为关系(xì)到(dào)国(guó)计民生的(de)社会性(xìng)问题(tí),期待未来在企业的自我完善与(yǔ)外部环(huán)境改(gǎi)善(shàn)下,国(guó)内高管薪酬建设(shè)能够不断成熟,成为企业长远战略实现(xiàn)的有利支撑。

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