在目前医药改革的大背景下，各（gè）种政策制（zhì）度的（de）实施对医（yī）院管理提出了新的挑战。医院必须做出相应的变革以适（shì）应医改（gǎi）的需要。作（zuò）为医院管理（lǐ）与发展的中（zhōng）坚力量（liàng），医院的中层（céng）管理者（zhě）对变革（gé）的（de）成效起（qǐ）着关键的（de）作用。长期以来，医院传统的管理（lǐ）体制对（duì）于（yú）中层管理（lǐ）者（zhě）的领导力要求（qiú）不（bú）高（gāo），很多（duō）医院忽（hū）视了对中层管理者在管理（lǐ）能力上（shàng）的（de）锻炼（liàn）和培养（yǎng）。随着医药体制改革的深入，对中（zhōng）层管理者的领导力提出了更高的要求。

胜任力的（de）研究（jiū）已经在很多行业获得了理论的验证（zhèng）及实际（jì）的运用，基（jī）于胜（shèng）任（rèn）力的人力资（zī）源管（guǎn）理也在很多行业都（dōu）取得了显著的成效。胜任力是指能将（jiāng）某一工作（zuò）中表现优（yōu）异（yì）者与表现（xiàn）平庸（yōng）者区分开来的个（gè）人（rén）潜在的、深层次的特质。胜任力模型是指担任某一特定（dìng）职位角色所应具备的胜任力要素的组合。每一类职位都可以找到一些能力素质的组（zǔ）合，这些（xiē）能力素质处于较高水平的人员要比那些处于较低水平的人员的工作（zuò）绩效要好。因此，建（jiàn）立医院中层（céng）管理（lǐ）者胜（shèng）任力模型，对（duì）于（yú）充分（fèn）发挥中（zhōng）层管理者在变（biàn）革中的作用有（yǒu）着重要（yào）的意（yì）义。

首先，胜任力模型作（zuò）为区（qū）分绩优者与绩（jì）效一（yī）般者的有效（xiào）工具，能够参照胜任（rèn）力模型（xíng）对（duì）医院现有的中层管理者进行评价，全面了（le）解中层管（guǎn）理（lǐ）者（zhě）的优（yōu）势和不足，在（zài）此基础上进行激（jī）励与发展，鼓（gǔ）励优秀的中层管理者发挥好自身的（de）优势（shì），对存（cún）在（zài）不足（zú）的中层（céng）进行针对性的能力（lì）提（tí）升，使其能够（gòu）满足（zú）整（zhěng）个改革的需要（yào）。

其次（cì），中（zhōng）层管理（lǐ）者的胜任力模型对于新（xīn）任管理（lǐ）者的选拔有着指导性的作用（yòng）。运用胜任力模型（xíng）做为标（biāo）准来进行人员的选拔，有（yǒu）利于（yú）选拔出未来能在岗位（wèi）上获得优秀绩效的人员，减少新上（shàng）任人员适应（yīng）岗位的时（shí）间，提（tí）高用人的准确（què）性（xìng），降低医院的管（guǎn）理成（chéng）本。在人（rén）员选拔的（de）过（guò）程中，针（zhēn）对每个岗位的特点（diǎn）选取5-7个（gè）核心（xīn）胜任力，对（duì）每个（gè）胜（shèng）任力进行定义，列（liè）出每个胜任力（lì）的（de）详细行为描述，作为人员评（píng）价的标准与参照。

胜任（rèn）力（lì）行为描述示例。

 

成（chéng）就（jiù）导向

级（jí）别	行为描述（shù）
1	科（kē）室主任能设（shè）法达成他人设定的标（biāo）准。例如，医院（yuàn）院长设定的各种标准（实现患者满意（yì）度）。
2	科（kē）室主（zhǔ）任能形成（chéng）自（zì）己（jǐ）关于“绩优”的标准。例如，患者满意（yì）度、出院率等（děng），但是不具备太（tài）强（qiáng）的挑战性。
3	绩效改（gǎi）进。科（kē）室主任虽然没有设定具体的目标，但对医院（yuàn）整（zhěng）个（gè）系统或工作方法、工作流程实施了具体的变（biàn）化或革新，以（yǐ）提高绩效。
4	科室（shì）主任能设定具有挑战性的目标。设（shè）定并（bìng）努力（lì）达成挑（tiāo）战（zhàn）性的目标，例（lì）如，在（zài）1个月内改善科室人员（yuán）的工作积极性，将患（huàn）者满意度（dù）提高5%等。
5	敢于承担一定的风险。面对一些不确定（dìng）的医疗事故，在（zài）采取行动使损失最（zuì）小化的情况下，敢于集中一（yī）定的资（zī）源或时间（jiān）提高技术、改进绩效目标。

 第三（sān），胜任力（lì）模型还可用于医院后备干部的培养，以胜（shèng）任力模型作为（wéi）标准对高潜质（zhì）的（de）后备人才（cái）进行选拔和针对性地培养与（yǔ）发展，有利于建（jiàn）设医院（yuàn）管（guǎn）理者（zhě）的人才（cái）梯队（duì），缓解医院管理人（rén）才（cái）紧（jǐn）缺的局面。

第（dì）四，胜（shèng）任（rèn）力（lì）模型可（kě）作为（wéi）建立科学的绩效管理体系的基（jī）础，基于胜任力的绩效管（guǎn）理可以（yǐ）使绩效（xiào）考（kǎo）核的指（zhǐ）标与工作过程和结（jié）果（guǒ）的联系更加紧密，同时考核的指标和结果能够帮助中层（céng）管理人员持续地（dì）改善个人绩（jì）效（xiào），实现医院与个人的共同成长。

总的来说（shuō），胜任力模型作为人才管理（lǐ）的（de）基础（chǔ），医院中层管理者的（de）胜任力模型对于（yú）医院（yuàn）建（jiàn）立（lì）科学的人力资源（yuán）管理体（tǐ）系，提升人才管理水平，充（chōng）分调动中层管理者的（de）潜力和能动性有着重要而积极的作（zuò）用（yòng）。

作者：bat和麦肯咨询顾问（wèn） 江山先生