案例：A企（qǐ）业为一家大型的国有企业（yè），待遇（yù）很好，高（gāo）薪、高福利，公司为了（le）给（gěi）员工创造（zào）良好的工作环境，还为员工提供免（miǎn）费的早餐和午餐，按（àn）理说（shuō），这么（me）好（hǎo）的（de）福利待遇应该能激起员（yuán）工的工作积极性，但相反（fǎn）的是，该企业的员工积极性非常差，基层员工工作（zuò）懒（lǎn）散，中层流动比较（jiào）频繁（fán），为此，管理者（zhě）伤透了（le）脑筋。

类似A企业的薪（xīn）酬激励失灵的问题，在现在很多企业都存在，比如（rú）加大奖励力（lì）度却（què）没有得到员工（gōng）的回应，反而让员工（gōng）认为是理所当然，结果激励费用支付了，员工积极（jí）性却没有提高，企业的（de）业绩也没有因此而得到（dào）提升，对（duì）此，企业管理者束手无策，不（bú）得不感叹：“人心不古！”薪酬激（jī）励失效，真的是人心不古吗（ma）？背后的原因何在（zài）？

薪酬激励失效原因之（zhī）一：缺乏激（jī）励性（xìng）因素

 

依据（jù）对员工激励程度的（de）大小，可以将广义的薪酬激励分为两类：一类是保障（zhàng）性因素，如固定工（gōng）资、固定津贴、社会强制（zhì）性福利、公司内（nèi）部统一的（de）福利（lì）项（xiàng）目等（děng）；另一类是激励性因素，如浮动工（gōng）资、各种奖金和提成（chéng）、股份及培训（xùn）机会（huì）等（děng）。企（qǐ）业（yè）管理者（zhě）或人力资（zī）源管理者普遍认为：如果保障性因（yīn）素达不到员工期望，就（jiù）会使员工感到不安（ān）全，出现（xiàn）士气下降、人员流失，甚至招（zhāo）聘不到人员的（de）现象，这种担（dān）心是（shì）必要（yào）的，但他们往（wǎng）往忽略了另一方面的问题，那就是，尽（jìn）管高（gāo）额（é）工资和多种福利项目（mù）能够吸引员工加入并留住（zhù）员工，但这些常常被员工（gōng）视为（wéi）应得（dé）的待（dài）遇，因为不需要经（jīng）过努力就能获得，所以（yǐ）很难起到激励作用。所（suǒ）以，得出（chū）的结论是（shì）：真正能调动员工（gōng）工作热情的，是激励性因素。

 

如果一个企业在设计薪酬激励方案时，只考虑保障性因素，而（ér）不采用（yòng）或很少采用激励（lì）性因素（sù），薪酬激励（lì）难免会失效。尤其是在一些（xiē）事（shì）业单位或国有企（qǐ）业，“员（yuán）工的薪酬中固定部（bù）分占（zhàn）很大比重（甚至是（shì）全部比重），如员工的工资完（wán）全按照事业单（dān）位统一标准（zhǔn）；同（tóng）时，计划色彩浓厚，薪酬标准以资（zī）历与（yǔ）职务为主，而不是以绩效为主，这（zhè）样的结（jié）果就造（zào）成了（le）高收（shōu）入（rù）流动性障碍；再（zài）加上员工（gōng）‘大锅饭’思（sī）想严重，收入差距（jù）难以拉开,” 所以，尽管（guǎn）有高额（é）的工（gōng）资和多种（zhǒng）福利，薪酬仍然难以起到真（zhēn）正的激励（lì）作用。如果一（yī）个组织中员工的工（gōng）作（zuò）热情不高、员工比较懒散，建议企业采用高弹性的薪酬（chóu）模式（shì），即在薪酬结构中更多地考（kǎo）虑使用激励（lì）性因（yīn）素，如提高浮动（dòng）工资（zī）、奖金等在总体薪酬中的比（bǐ）重，相应地降低保障性因素的比重。

薪酬激励失效原因（yīn）之二（èr）：没（méi）有对症下药

 

根据马斯洛的需求（qiú）层次理论，人人都（dōu）有需求，人的需求是分层（céng）次的（de），不同的人在（zài）不同阶段所期盼的需（xū）求是不一（yī）样的，一般来说（shuō），某一层次的需求相对（duì）满足了，就会向（xiàng）高一层次发展，追求更高（gāo）层（céng）次（cì）的需求（qiú）就成为其驱使（shǐ）行为的动力，相应（yīng）的，获得基本满足的需求（qiú）就不（bú）再是（shì）一股激（jī）励力量。该理论作（zuò）为激励研究的基（jī）础理（lǐ）论之一给我们的启示是：激励也应体（tǐ）现多层次（cì），即便是（shì）薪酬激（jī）励（lì），也有诸多的手段可以使用，针对不同的人员不同的阶段，可以进（jìn）行个性化的组合设计，形成（chéng）良好的激励。

 

大多数企业，试图用同一个激励方案，同（tóng）一种薪酬结构来激励（lì）不（bú）同层次、不同（tóng）岗位、不同工作性（xìng）质的所有员工，以达（dá）到全员（yuán）激（jī）励的（de）效果，这是不可能的（de）。正（zhèng）如看病需对症下药一样，对（duì）不同的（de）人（rén）群也应采取不同的（de）激励方案。没（méi）有一种药（yào）能（néng）包（bāo）治百病，同（tóng）样，也没有一种激（jī）励方案能对所有人都起到激（jī）励作用。设计（jì）激励（lì）方（fāng）案（àn）时应该涵盖不同层级人员，针对其不同的（de）阶段，设计不同的薪酬菜单（dān），以满足发（fā）展变（biàn）化着（zhe）的人员需求（qiú）。

 

首先，薪（xīn）酬激（jī）励（lì）要区分（fèn）层次。对于基层员（yuán）工来说（shuō），他们的需求层（céng）次往往较低，工资作为满足低层次需（xū）求的保障性（xìng）条件，对绝大多数人来说，仍然是硬道（dào）理，因此，对（duì）其提供行业平均水平（píng）的薪（xīn）酬和福利，就能保（bǎo）证其工作心态的平衡；对（duì）高层（céng）次人才来说，工资仅仅（jǐn）是他们（men）关（guān）注的一个要素，并（bìng）不是唯一的或（huò）者（zhě）首要的需求，即便工资较（jiào）高但（dàn）如（rú）果不能满足（zú）其它的需求（qiú），该企业对（duì）他们（men）而言（yán）仍然缺乏吸引力，因此，适当的培训（xùn）和良好的发（fā）展机会（huì）是必要的。

 

其次，薪酬激励要（yào）区分工作性质。我们（men）经常会看到，在许多企业，职能（néng）部门和（hé）业（yè）务部门的（de）薪酬结（jié）构是一（yī）样的，员工普遍（biàn）的（de）感（gǎn）受是“不公平”，这是可以理解的。因为，不同的（de）工（gōng）作性质为企业所（suǒ）创造（zào）的价值是不（bú）一样（yàng）的，体（tǐ）现在薪酬上理（lǐ）应有所区别，这（zhè）样才能体现各自的价值，真正起到激励作用。具体而言，对于（yú）业务单元（yuán）的（de）经理人，收入应和绩效高度挂钩，而对于职（zhí）能部门的经理人，则（zé）应强化薪酬奖（jiǎng）金与岗位价值、个人贡献的紧（jǐn）密（mì）联系。从工资的固浮比来看，前（qián）者的浮动比例（lì）应高（gāo）于后者。

 

只有从不同的（de）层次、不同的工（gōng）作性质上（shàng）区分出不同人群的不同需求，并根据（jù）各自的需求（qiú）设计个性化的薪（xīn）酬菜单或激励方（fāng）案，才能真正达到应有的激励效果。

 

薪酬激励失效原因之三：金钱即所有

 

“当员（yuán）工跟老板谈薪酬的时候，已经不仅仅（jǐn）是薪酬的（de）问题了。”L专家如是说。当员工对企业的薪酬提出更高要求（qiú）时，可（kě）能并非是（shì）薪酬本身（shēn）出了问题，有（yǒu）可能（néng）是对企业文（wén）化（huà）不赞同，有可能是企业的组（zǔ）织、制度让他失（shī）望，他只（zhī）有通过薪（xīn）酬来弥补（bǔ）对其它问题的不满，而这种弥（mí）补（bǔ）也只（zhī）是短暂的，对企业的（de）不满仍然（rán）存在（zài），因为（wéi）他的需求并没有得到满足。反之，如果企业在（zài）其它方面（miàn）做的很好，即便薪酬低一点，员工也可能很满足。很（hěn）多（duō）企业管（guǎn）理者不明白（bái）其（qí）中的奥妙（miào），总是将（jiāng）员工对企（qǐ）业（yè）的不满等（děng）同于员工对薪酬的不满，因（yīn）此，对人才（cái）的激励也是一切向“钱”看，认为（wéi）“金（jīn）钱即（jí）所有”。但人性是复杂的，金钱作为一（yī）种单一的激励手段，不足以满足复杂的人性，尤其是不能（néng）满足现代人的（de）复杂人（rén）性。管理学中的人（rén）性假说能（néng）对（duì）此（cǐ）做（zuò）出合理解释（shì）。

 

在（zài）管理学（xué）中，先后出现了经济人、社会人、自动人（rén）、复杂人（rén）和智慧人的人性假说（shuō）推（tuī）论。其中（zhōng），智慧人假说是（shì）对前四种人（rén）性（xìng）假说（shuō）的扬弃，该假说承认人性是复杂的，是（shì）嬗变的，但（dàn）这种（zhǒng）嬗变不是（shì）贬义的，而是劳动（dòng）者素质（zhì）提高的表现，是智慧的表（biǎo）现（xiàn）。该假（jiǎ）说认（rèn）为，智慧人的嬗变主要是（shì）由社会（huì）环境决定（dìng）的。“当社会崇尚金钱时，劳动者就（jiù）会表现出经济人的特（tè）点；当社会需要人们承担起国（guó）家、民族的（de）责任（rèn）时，劳动者社会人的（de）潜（qián）质就会被（bèi）召（zhào）唤出来（lái）；当社会更（gèng）多的（de）关注民生、人权时，劳动者更愿意（yì）做一个自动（dòng）人。” 当然，社（shè）会环境不可能（néng）是清一色的，基于社会环境的复杂性（xìng），智慧人所表现出来的倾向也不（bú）可能是单一（yī）的。“每个劳动者的人生（shēng）道路殊（shū）异，在不同的人生阶段（duàn）表现出来主（zhǔ）要（yào）诉求也在变化（huà）。例如青年（nián）人恋（liàn）爱之（zhī）前多表现为（wéi）社（shè）会人；结婚（hūn）生子购房阶段，则需要做经（jīng）济人（rén）；当劳动者职业定型、年事渐长时就产（chǎn）生（shēng）了（le）做（zuò）自动人的渴望。”

 

基于智慧人假说理论，经济人仅（jǐn）仅是劳动（dòng）者在特定（dìng）的社会（huì）环境下，或在特定的人（rén）群中（zhōng），或（huò）在特定的人生（shēng）阶段，所体现出来的复杂人性当中的一（yī）种情况。在（zài）大多数情况下，劳动者更（gèng）多（duō）地是体现其作为（wéi）社会人、自动（dòng）人的一面。当劳动者作为（wéi）社会人、自（zì）动人的一面存在时（shí），责任感、使（shǐ）命感及自由空间就（jiù）成为了首要目的，而获（huò）取金钱则退居其次（cì），如果此时（shí）能满足其作为（wéi）社会人（rén）和自动人（rén）的人性诉求，即使（shǐ）工资低（dī）一点，员（yuán）工也很（hěn）满足，反之员工就会（huì）心存不满。

 

劳动者（zhě）作为（wéi）智（zhì）慧人，对管理提出了（le）更高的要求，如果管理（lǐ）者对劳动者的认（rèn）知还停（tíng）留在（zài）经济（jì）人之类的阶（jiē）段，难免（miǎn）会（huì）认（rèn）为现在的劳动者（zhě）难以应（yīng）付（fù）。在多元（yuán）化的智慧（huì）人利益取向中，管理者试图用一（yī）种激励方式把（bǎ）所有员工的（de）积（jī）极性都（dōu）调（diào）动起（qǐ）来（lái）是（shì）不可能的，不管是哪一种激励（lì）方式（shì）都不（bú）能调动（dòng）所有员工的积极性。因此（cǐ），将金（jīn）钱作为人才激（jī）励（lì）的唯（wéi）一手段是注（zhù）定要失（shī）败的。

薪酬激励失（shī）效的原因（yīn），总结而言（yán），就是没有找准员工的利（lì）益诉（sù）求点，简单地将（jiāng）金钱作为唯（wéi）一的激励手段，没有采取其它配套的激励（lì）措施，而薪酬激励（lì）中（zhōng），又简单地将保障性薪酬等同于薪酬，忽视（shì）了（le）激励性薪酬（chóu）的作用，进一步降低（dī）了激励效（xiào）果。企业管理者（zhě）应（yīng）当查（chá）找（zhǎo）激（jī）励失效的（de）原因，进一步完（wán）善激励方案，使员工的诉求能够得到最大限度的满足，从（cóng）而实（shí）现员（yuán）工的自（zì）我激励。

作者系（xì）bat和麦肯咨（zī）询（xún）助理顾问彭剑芳