最近几年（nián），不少组（zǔ）织都（dōu）先后开展了（le）绩（jì）效管理。去年年底国资委的《关（guān）于进一（yī）步加（jiā）强中央企业（yè）全员业（yè）绩考核工作的指导（dǎo）意（yì）见》出台后，绩效管理在大（dà）型国（guó）企普遍开（kāi）花。结（jié）果如（rú）何？据bat和麦肯咨（zī）询的经验，很多组织都存在不少绩（jì）效管理的误区（qū）。不走出绩效管理误区，企业可能南辕北辙、事倍功（gōng）半。现将典型的（de）绩效（xiào）管理误区总结如下（xià），以供探讨。

误（wù）区（qū）一（yī）：绩效能解决企业管理（lǐ）的（de）所有矛盾。

当（dāng）企业出现业绩（jì）不（bú）佳、人浮于事、不思（sī）进取等管理（lǐ）现状时（shí），不少管理者误（wù）以为只要加（jiā）强绩效管理，这些问题就（jiù）迎刃而解。其实，一个组织的业绩（jì）好坏（huài），功夫在诗（shī）外。许多管理现象的本（běn）质在于企业没有清晰的战略与文（wén）化，缺乏系统性思考，而非简单（dān）的绩效管理（lǐ）。绩（jì）效管（guǎn）理的前（qián）提是企业拥有明确的战略定位、业务规划、竞（jìng）争策略以（yǐ）及积极进取的（de）组（zǔ）织文化，绩效是一（yī）个管理工具，可以让管理（lǐ）更精细、更富有成效（xiào），但绝不是（shì）灵（líng）丹妙药，不能解决管（guǎn）理的所（suǒ）有矛盾。

误（wù）区（qū）二：指（zhǐ）标越全越好。

不少组织从经理到员工，对绩（jì）效管理深恶痛绝。究（jiū）其缘由，绩效（xiào）指（zhǐ）标大而（ér）全、包（bāo）罗万象。他们（men）认为，考核指标越（yuè）全越好，希望岗位上的所有工作（zuò）都能有（yǒu）指标衡（héng）量，担心没（méi）有相应指标考核员工（gōng）就不（bú）干活。

我认为，指标太多有双重（chóng）危（wēi）害。其一，工作重点不突出，眉毛（máo）胡子一把抓。长此以往，企业的运营效（xiào）率受到影响，很难（nán）建立（lì）自己的独特优势；其二，增加了考核的成（chéng）本及难（nán）度。指标的获取需要企业多个（gè）流程节点的支持（chí），经理人要得到客观、公正的数据，也要花精力（lì），这都增加了绩效管理的成（chéng）本与难度。

误区三：定量指标比定性指标好。

许多经理人以为，指标最（zuì）好定量，定（dìng）性（xìng）的指标不客（kè）观。其实，定性指标可以通过标准的（de）界定而客观。我认（rèn）为，一个（gè）优秀的组织（zhī），既要（yào）关（guān）注短（duǎn）期（qī）利益，还要关注未来发展。因（yīn）此，理（lǐ）想的指标（biāo）既要有（yǒu）定量指（zhǐ）标也要（yào）定性指标，前者（zhě）是结果指标、滞后指标，后者是过程性指标、领先型指标。从组（zǔ）织可持续性发展的（de）角度看，企业需要（yào）两种指标（biāo）的平（píng）衡（héng）与取舍。

总之,如（rú）果企业绩效管理成效性差,我们需要（yào）检讨是否存在以（yǐ）上误区：把绩效（xiào）管理神化、陷入绩（jì）效管（guǎn）理的技术（shù）细节。唯（wéi）有对绩效有（yǒu）正确（què）的理解（jiě），绩效管理才能发挥作用。

作（zuò）者（zhě）：bat和麦肯咨询总（zǒng）经理  朱章（zhāng）女士