党的十八届三中（zhōng）全会为国企（qǐ）混合所有制发（fā）展与变革提供了全新的方向，也给高（gāo）层（céng）管理激励机（jī）制的研究与发展提出（chū）了新（xīn）的要求（qiú）。基于此（cǐ），怎（zěn）样（yàng）对国企高管实（shí）施合理高效的管理激励机（jī）制，从（cóng）而有效规（guī）避和破（pò）解混合所有（yǒu）制改革带（dài）来的困境和问题（tí），对于推（tuī）动国企的混合所有制经（jīng）济（jì）模式变革以及优化高（gāo）层（céng）管理的激（jī）励机制具有重要意义。同（tóng）时，对于高（gāo）管激励机制中相关管理机制（zhì）的建立（lì）和完善以及目前存在争议的股权激励（lì）机制问题的解决具有很好的促进作用（yòng）。此（cǐ）外，在实（shí）践中也有助于促进高管降薪问题的（de）定论和解决，是现实中混合所（suǒ）有制改革的参考和典（diǎn）范。

一、国（guó）企在混合所有制（zhì）改造（zào）中的高管激励（lì）现状及原因（yīn）分析

       按照《公司（sī）法》《企业国有资产法》等法律法规规定，国企高管包括（kuò）了企业董事长、总经（jīng）理（lǐ）、副总经理、财务负责人、总会计师、总法（fǎ）律顾问（wèn）等（děng）以（yǐ）及上市公司董事会秘（mì）书等（děng）高（gāo）级管理人（rén）员。但国企高管并非一个完（wán）全的法律概念，在国（guó）有经营（yíng）体制政策中，高管还包含了企（qǐ）业党委（wěi）（副）书记、纪委书记以及工（gōng）会主席等具（jù）有国（guó）有企（qǐ）业特（tè）色的管（guǎn）理人员。上述人员的薪酬激励政策在一定程度（dù）上（shàng）有不同的侧重（chóng）点，本文主要就国企高管激励的共性问题进行（háng）研究，不再（zài）做（zuò）具（jù）体岗位的区分。

1.国（guó）企高管薪酬（chóu）激（jī）励现（xiàn）状

       高层管理者激励机制的划分标准有所不同，其相应的（de）特点也不一样（yàng）。本文研究的高层管（guǎn）理者激励机制是按照激励方法（fǎ）加（jiā）以（yǐ）划（huá）分，重点阐述国（guó）企体制改革中薪（xīn）酬激励与股权激励的（de）特点（diǎn）。鉴于国有企业（yè）的特性以及传统计划经济（jì）体制（zhì）对公司运营体制的影响，当前国（guó）有（yǒu）企业（yè）高管薪酬（chóu）激励（lì）机制（zhì）存（cún）在如下特（tè）点：

      （1）较强的法律约束性。由于我国的政策特（tè）殊性，目前国（guó）企高管的工资机制基本上仍由（yóu）国有资产（chǎn）监督管理机关和上级经济（jì）主管部门制定，而国（guó）企则只（zhī）有在国家政策框内（nèi）才（cái）有相应的自主（zhǔ）权。

      （2）主体身份的双（shuāng）重性。绝大多数的国企高（gāo）层管理者，既是国企高（gāo）管（guǎn），同时也是为国家利（lì）益服（fú）务的国（guó）家（jiā）高级（jí）管理人员。在国企高管的选择和晋升上，国企（qǐ）高级管理人员并没有（yǒu）采用市场（chǎng）化的晋升机制，而是以（yǐ）公务员的身（shēn）份进行选拔和管理。在实际运行（háng）过程中，国企混（hún）合所有制改革中的国企高管（guǎn）薪酬激励机（jī）制仍处于初级探索阶段。当前国有（yǒu）上市企业高管的激励机制在运（yùn）行过程中也出现（xiàn）了一系列的问（wèn）题和矛盾，主要体现为（wéi）高级管（guǎn）理人员的（de）报酬水平过高、高管激励构成（chéng）比例失衡（héng）（股权激励比（bǐ）重过低（dī），甚（shèn）至（zhì）存（cún）在高管零持股（gǔ））等现象（xiàng）。

      （3）责权利的对等性。国企高层管理者激励机制既要遵循短期（qī）目标与长远（yuǎn）发展相结（jié）合的（de）基本原则，实行（háng）年度考核与任期考核相结（jié）合的考核体系（xì）；又要坚持激励与约束相（xiàng）结（jié）合的（de）基（jī）本路径，将激励与企业负（fù）责人选（xuǎn）任方式、与企业功能（néng）性质、与经（jīng）营业绩相匹配挂靠。因此，国企高管（guǎn）激（jī）励在短（duǎn）期与长远、在资源禀赋与（yǔ）结果目（mù）标（biāo）须充分（fèn）体现责权利（lì）对等（děng）的特点（diǎn）。

      （4）政策环境的多（duō）变性和激（jī）励的差异化。自2015年以后（hòu），从中央到各（gè）省市均出（chū）台了一系（xì）列深化国企负责人薪（xīn）酬制度改革的相（xiàng）应规定，在依法依规的（de）基（jī）础上（shàng），国企（qǐ）高层管理者的（de）薪酬（chóu）改（gǎi）革更加趋向市（shì）场化原则，进一步（bù）强化正向激励。同时，根据国有（yǒu）资本的战略定（dìng）位和发展目标，国企高（gāo）管的薪酬激励机制摒弃“一刀切”的做（zuò）法（fǎ），须结合企业功（gōng）能定位、行业特点和发（fā）展阶（jiē）段，突出不（bú）同考核重（chóng）点，实施差异（yì）化分类（lèi）考核（hé）。

2.国企高管激励机（jī）制（zhì）中存在的问题

      在国有企业混合所有制（zhì）改革不断深入的进程中，很多国（guó）企虽然在高管（guǎn）激励机制（zhì）方（fāng）面进行了深（shēn）入的探索，但依然面临着许多问题（tí）。

     （1）高管（guǎn）激励制度（dù）不健全。目（mù）前，我国国有上市公司在高层（céng）管（guǎn）理（lǐ）激（jī）励机制方面存在的问题体（tǐ）现为“制度老旧、表（biǎo）现形（xíng）式简单和激（jī）励欠缺”。企业高管的工资主体为基本工资和（hé）奖励，工资没有（yǒu）长期有效的激励而且（qiě）类型简单，不利于企业的长期发展。

     （2）高（gāo）管激励结构不合理。目（mù）前，按照（zhào）国家相关法（fǎ）规，我国（guó）国有上市公司的高管工资主要由（yóu）三个部分构成，即基本工资、业绩工（gōng）资和奖金（jīn）。其中（zhōng），底薪与业（yè）绩薪酬相（xiàng）对稳定，但在激（jī）励机（jī）制方面仍存在一定（dìng）的问（wèn）题，尚未寻找到好的（de）办法。

     （3）考核评价和（hé）监督约束不严格。强（qiáng）调激励机制（zhì）的（de）同时，必须配套健全有效的考核机制和约（yuē）束机制，最终实（shí）现国有资产的保值增值。按（àn）照目前政策，国有企业高管薪酬情况既要接受（shòu）国资监管部（bù）门（mén）、派驻企业监（jiān）事会（huì）、纪检监（jiān）察、审计的（de）监（jiān）督，同时还须纳入厂务（司务）公开范围，接（jiē）受职工民主（zhǔ）监督和社会公众（zhòng）监督。但实际效果上（shàng），职工民主监督和社会公众监督存在缺位，导致激励机制失（shī）去了（le）合法合（hé）规运行的（de）约束和保障（zhàng）。

二（èr）、国有企（qǐ）业混合所有制改革中（zhōng）完善高（gāo）管激（jī）励机（jī）制的有效途径

1.规范（fàn）高管激励制度

       在深（shēn）化国有企（qǐ）业混合所有制改（gǎi）革中，国企要不（bú）断创新模式，加快（kuài）建立职业经理（lǐ）人（rén）制度，逐步完善可持续高（gāo）效的高管选拔激（jī）励机制。而（ér）一（yī）些（xiē）条件（jiàn）已经成熟，经过改制能够进行国内外市场竞争的国企，应（yīng）当全面（miàn）运用和（hé）合理配置市场（chǎng）资源来进行高层管理者的选择，并对国企（qǐ）的高层管理（lǐ）者进行客观评估。

2.改（gǎi）善国企高管的激励结构

       针对当前（qián）的国企高管激励结（jié）构，需要增设股票（piào）期权等长期激励项目，同时还需要符合企业实（shí）际情（qíng）况。因此，应设计股票期权（quán）的长期发展方（fāng）案（àn）和实施方案、立法依（yī）据以（yǐ）及监（jiān）管（guǎn）细（xì）则等，同时充分考虑（lǜ）到企业激励的时（shí）机、价值等因（yīn）素。

3.完（wán）善薪酬委员会的职责

       高管激（jī）励管（guǎn）理的（de）核（hé）心机构之一便是薪酬（chóu）委员会，因此必须充分发挥其职权，同时也必须保证薪酬委员会人员不受管理层的制（zhì）约与束缚，即对高管理人员报酬与持（chí）股政策的制订、实施（shī）和监管（guǎn）具有（yǒu）充分的（de）管理（lǐ）权（quán）与执（zhí）行权。同时，国企也要发挥（huī）监事会的监管功（gōng）能，以强（qiáng）化对（duì）高管激（jī）励机（jī）制的监督与管理（lǐ）。

4.健（jiàn）全（quán）混合所有制改革（gé）后的法（fǎ）治治理结构（gòu）

       鉴于国有混合所有制（zhì）改革（gé）后的高管身份的（de）双重性（xìng）（既是国企的经营者又是（shì）国（guó）企（qǐ）的股东（dōng）），须按照《公（gōng）司法》和（hé）现代企（qǐ）业制度（dù）要求，规（guī）范企业股（gǔ）东（大（dà））会（huì）、董事（shì）会、经（jīng）营层之间的权责关系，确保按章（zhāng）行权、依（yī）规行事，形成定位清晰、权责对等、运转协调、有效制衡的法人治理结（jié）构。

5.国有控股（gǔ）上市（shì）公司应（yīng）进一步（bù）强化股权（quán）激励

       该路径的重点激励工具（jù）是股票（piào）期（qī）权、股票增值权和限制（zhì）性股（gǔ）票。激励对象原则上限制于“二（èr）高一核心（xīn）”，即（jí）侧重于企（qǐ）业董事、公司经营中（zhōng）层高（gāo）管理者，包括对（duì）公司整体（tǐ）运营绩效（xiào）有（yǒu）重要影响（xiǎng）并掌握关（guān）键技术的核心人员（yuán）。其基本上是依据由国务（wù）院国资委、国家发改（gǎi）委或证监会等出（chū）台的（de）相关规定（dìng）和（hé）引导（dǎo）建（jiàn）议而实行。而在这（zhè）个体制内，对核心人员的定义也（yě）必须是（shì）流动性的，要避免因（yīn）为内（nèi）部（bù）之间利润分（fèn）配不均而造成企业（yè）内部出（chū）现人力（lì）管理工作上的遗漏。另外，也要充（chōng）分体现对“二（èr）高一（yī）核（hé）心”的激（jī）励，而如何理顺这层人（rén）际关系将是今后（hòu）企业（yè）在对内管（guǎn）理工作中的重点难点之一。

6.国有（yǒu）重点科技型公司应（yīng）加大（dà）核（hé）心（xīn）员工的持股（gǔ）比例和分红激（jī）励力度（dù）

       该途径的主要政（zhèng）策依据包括了国家财政部门、国务（wù）院国资委等相关文件精神，如《关于在部（bù）分中央企业开（kāi）展分红股权激励试点工作的通知（zhī）》《中央技（jì）术型企业（yè）实行分红激励工（gōng）作指导》等。主要的（de）激励工（gōng）具（jù）为三种：一（yī）是（shì）分股（gǔ）权，以股权或者股票的方式，再加上相应的锁定期，作为激励企业（yè）高管（guǎn）的主要（yào）手段；二是合（hé）理分（fèn）红，企业要以相应的（de）高新技术（shù）产（chǎn）品等作为（wéi）依据，以一（yī）定比例拿出部分利润，对相关人员进（jìn）行合理分配，这样会大大提高相关人员（yuán）的工作（zuò）积极性；三是按固定岗位分红，针对（duì）利润（rùn）良好的高新技（jì）术（shù）类企业（yè），要进一步强（qiáng）化了对持（chí）股（gǔ）市（shì）值（zhí）的控制，对其中的收益按照一定的比例对岗位加以合理（lǐ）分配，从而提高岗位的（de）稳定（dìng）分红，并（bìng）有效提高其中（zhōng）员工的薪酬水准。进而更（gèng）多地调动“两高一核心”的积极性，并应当（dāng）在个人所得税政策方（fāng）面予以优惠。

7.应对高层（céng）管（guǎn）理（lǐ）人员入（rù）股加强研究和试（shì）点

     （1）员工股东的范围。除了对“两高（gāo）一核心”进行激励，还需要将（jiāng）一些具有国家战略意义的（de）关键人才纳入激励（lì）对象中，涵盖当前（qián）对风险（xiǎn）管控等核（hé）心职责，以实现对关键（jiàn）员工的有效（xiào）激（jī）励。

     （2）员工参与的主要方式及其定价方（fāng）案。目前大多数员工持股都是货币（bì）出资，但一旦公司（sī）股票（piào）已经可以在二（èr）级市场购买，员（yuán）工持股限制就没（méi）有意义了。因此，国有企业需（xū）要系（xì）统（tǒng）研究（jiū）股（gǔ）票价格，可根据投资基金或股票锁定系统为员（yuán）工个人（rén）制定合理（lǐ）价格（gé），要比目前（qián）二级市场（chǎng）价（jià）值（zhí）更低，从而切实提（tí）高企（qǐ）业员工的忠诚度。从公司角度出发，在（zài）职工入股以（yǐ）前（qián），就（jiù）必须依法对（duì）试点公司实施财务审核或者资产评估。职工入股价值不得少于公司经审（shěn）批和（hé）备案后的（de）每股净资产评估值。

      （3）确定持股比例和股权结（jié）构。根据（jù）有关法（fǎ）规（guī），员工在企业中的总持股（gǔ）原则上不超过企业总（zǒng）股本的（de）３０％，员工个人持股原则上不超过企业（yè）总股本（běn）的１％。然而，未来的国有企业改革可（kě）能进（jìn）行一些小型试点（diǎn）改（gǎi）革，在某些具有竞（jìng）争力（lì）的企业进行小股操盘，以有效调动（dòng）大（dà）量民营资金（jīn），进（jìn）一（yī）步加强国有资产（chǎn）的主导（dǎo）作用。

8.平衡显性与（yǔ）隐性激（jī）励的关系

      （1）国企（qǐ）在推动混合所有制改革时，要有（yǒu）效激发（fā）高管人员（yuán）工作积极性与主（zhǔ）观（guān）能动性，就必须（xū）对高管显性激励（lì）保持高（gāo）度重视。一方面，国（guó）有企业在相关制度（dù）建（jiàn）设上，应当减少行政上对企业高管的薪酬干预，由董事会掌（zhǎng）握（wò）企业高管薪酬决定（dìng）权（quán），并且结合公司实际情况以（yǐ）及市（shì）场（chǎng）行情给予企业高管（guǎn）充足的货币薪酬，这样才可以（yǐ）有效激发高管人（rén）员不断努力，为（wéi）公司发展作（zuò）出贡（gòng）献（xiàn）。另一（yī）方面，在（zài）国（guó）有企业（yè）改革（gé）工作日渐深入的（de）背景下，应当尽量减少政策干预以及制度约束，加快混（hún）合所（suǒ）有制公（gōng）司的（de）实施效果，提（tí）升国企单位高（gāo）管人员的实（shí）际（jì）持股比（bǐ）例，从（cóng）而有效发（fā）挥激励效（xiào）果，使高（gāo）管人员在公司创新发展环节起到（dào）积（jī）极作用。

      （2）严格规范职务消费行（háng）为，加强职务消费的管控，更（gèng）好地发（fā）挥（huī）激励（lì）作用。合法、合理、适（shì）度的职务消费，可（kě）以对高管人员起到良好的激励作用。因此在国企混合所有（yǒu）制改革期间，需要管控（kòng）过度职务（wù）消费现象，避免在公（gōng）司治理环（huán）节（jiē）在职消费行为（wéi）肆意发展，确保（bǎo）在职（zhí）消费（fèi）处（chù）于监管（guǎn）可（kě）控范围之（zhī）内，同时（shí）严格规范、严（yán）格处（chù）理职（zhí）务消费的不良问题，杜绝（jué）国企（qǐ）单（dān）位内部（bù）人员（yuán）侵蚀（shí）国有（yǒu）资产，既要严格管控力度，也要制定适度的激（jī）励政策，更好的发（fā）挥激（jī）励作用（yòng）。

      （3）科（kē）学设计高管（guǎn）薪酬激励（lì）契约。当前，高管的货币薪酬（chóu）与（yǔ）适度职务消费行为共（gòng）存，这也表明（míng）国（guó）企单位高管在（zài）职消费水平尚处于合理状态。在（zài）推动混（hún）合所（suǒ）有制（zhì）改革背景下，既要创新激（jī）励方式（shì）确保激励效（xiào）果最大（dà）化，也要统筹货币薪酬激励与职务（wù）消费激励，发挥二者（zhě）的（de）协（xié）同（tóng）效应（yīng）。但需（xū）要注（zhù）意（yì）的是，当高管的职务（wù）消费（fèi）控制（zhì）效果不（bú）佳，此时应当适当提升高管人员持（chí）股（gǔ）比例，发（fā）挥股权激（jī）励作用，进而有效遏（è）制高管过度职务（wù）消费对公司（sī）整体绩效所带来的（de）负面影响。

      （4）为确保能够有（yǒu）效在（zài）国企混合所（suǒ）有制改造的过程中进行高管（guǎn）的激励，应平衡显性激励和隐性激励措施之间的关系，按照高（gāo）管的工作特点、性质和（hé）情况（kuàng）等（děng），制定显性激（jī）励（lì）和隐性激励之（zhī）间（jiān）相互平衡的（de）激励机制方案，以增强高管工作（zuò）积极性（xìng）、负责性、创新性为（wéi）目标导向（xiàng），通过有效的激励措施增强高（gāo）管工作的效果、专业素养、道（dào）德素（sù）质（zhì），达到预期的激励目的。

三（sān）、结语（yǔ）

       综上所述，在探索（suǒ）激励机制的（de）路径中，首（shǒu）先要规范（fàn）和完善高管激励制度（dù）和激励结构，完善（shàn）监事会和薪委会的职能，为激励机制的健全（quán）提供合理（lǐ）的外部环境。其次在（zài）国企改革内部，要对“二（èr）高一核心”的激励（lì）对象合理（lǐ）选择激（jī）励方式，针（zhēn）对国（guó）企上市（shì）公司可（kě）以选择股权（quán）激励的方式，避免因为（wéi）内部之间利润分配不均而造（zào）成企业内部出（chū）现管（guǎn）理工作上的遗（yí）漏；针对（duì）国有重点科技型企业（yè），可以实行股权激励和分红激励并举（jǔ）的（de）方式，从而调（diào）动“两高一（yī）核（hé）心”的积极性，推进国有企业混合所（suǒ）有制的改革（gé）进程。