据（jù）权威机构统计（jì），管理者成为多数组织最短缺的人才。越来越多（duō）的政府组织、大型企业集团都意识到管理人才的重要性，不同程度地投入后备干部的培养工作。分析周围组织在后备干部培养方面的成效性，可以总结（jié）以下五个成（chéng）功要（yào）素。

成功要素一：与组织的战略目标、业（yè）务创新、变革重（chóng）点紧密对接（jiē）。

有些组织为（wéi）培养后（hòu）备干部而（ér）花费（fèi）巨（jù）资，但组织的绩效平庸。究其缘由（yóu）,这些组织停留于人才（cái）培养（yǎng）的形式,缺乏对其目的及（jí）本质深入的（de）思（sī）考。储备干部的（de）真正目的是组织实现（xiàn）其目标的能力保（bǎo）障。一个组织的战略及业务重点决定了组织对干部的能力素质（zhì）要求，也决定了组织培养人才的结构、层次与速度。因此，在制定人才培养计划（huá）前，我们需要对组织的战略以及基于战略（luè）成功所需要的（de）组织能力进（jìn）行深入分析总结，才可以制定后备干部甄选的标准、发展的能力（lì）素质重点，对后（hòu）备干部这个（gè）系统工程提供依据与指（zhǐ）导。

成功要（yào）素二：甄（zhēn）选高潜质的培养对象。

谁是组织高潜质的后备干部人选？实（shí）践表明，非常多的企业过度使用当前（qián）绩效作（zuò）为潜质的标准。研究表明，当前绩效（xiào）和未来潜质（zhì）相关度不高，大多数管（guǎn）理者对下属的绩效和潜质估计过高。但高绩效者并（bìng）非总是高潜（qián）质人（rén）才，而高潜质人才大多为高绩效者（zhě）。

据全球（qiú）领导力权威机构LONMINGER的研究表明：学习敏锐度高的（de）人被提（tí）升后，比起其他人更成功。什么是学习敏锐度（dù）？从人生体（tǐ）验中学习、获取经验（yàn）从而改变自我的能（néng）力（lì）和（hé）意愿（yuàn）；从失（shī）败（bài）、成功和他人的（de）反馈中（zhōng）总结出规律、模式等；并运用于其他情（qíng）境。学（xué）习敏锐度要素包括：心智敏锐度（dù）、人（rén）际（jì）敏锐度、结果敏（mǐn）锐度、变革（gé）敏（mǐn）锐度。

此外，组（zǔ）织还需要根据企（qǐ）业文化、领导力风格（gé）的要求（qiú），全面（miàn）甄选出高潜质的培（péi）养对象。

成功（gōng）要素三：测评发展对（duì）象，提供（gòng）多种手（shǒu）段加（jiā）速培（péi）养。

研究表明，有效的领导力发展路径（jìng）与手段，因个体不同而异。一旦人员确定，组织需（xū）要利用（yòng）领导力测（cè）评、深度访谈（tán）等工（gōng）具来全面评估待（dài）发展人（rén）员的能（néng）力素质及差距，进而（ér）为（wéi）他们制定个（gè）性化的领导力发（fā）展（zhǎn）路径及计划。

如何（hé）发展领导力？领导力（lì）的发（fā）展远远不只是培训。据研究分析，在（zài）经理人的领导力发展历（lì）程中，70% 从经验中学习，20% 向他人学（xué）习，10% 从培（péi）训中学习。因此，组织需要提供（gòng）混（hún）合、多样的培养（yǎng）手段，如挑战（zhàn）性工作（zuò）历练、短期体验、教练辅导、轮（lún）岗、培训，来（lái）全面加速行为变革。

成功要素四：定期评估培养效果，实施动态管理。

人才培养，组织投入（rù）往往不少。如何保（bǎo）证投资回报，取得成效？一方面，组织（zhī）需要定期（qī）评估该（gāi）项目的效果（guǒ），确保优秀的人才脱颖而（ér）出，得到及时（shí）任用。对于发展缓（huǎn）慢或（huò）表现不足（zú）的人选（xuǎn），则考虑改变发（fā）展计（jì）划或（huò）终止培养。另一方面，组织（zhī）通过定期评估效果（guǒ），对（duì）培养的重点及（jí）手段进（jìn）行总结（jié）分析，不断改善后备（bèi）人才管（guǎn）理（lǐ）的水平。

成功（gōng）要素五: 与组织其它管理措施相互（hù）动。

后备干部（bù）管理的成效性还与组（zǔ）织的文化、职位（wèi）体系、激励体系（xì）等（děng）管理举措相联系。积（jī）极（jí）强（qiáng）劲（jìn）、业（yè）绩导向、包（bāo）容错误、鼓励（lì）冒险的企（qǐ）业文化是人才（cái）管理（lǐ）的前提条件（jiàn）；清（qīng）晰的（de）职位晋升通道、明确的任职资格要求（qiú）是人（rén）才管理的操作标准；科学合理的激励体系则是（shì）人（rén）才管理的（de）发（fā）动机。

因此（cǐ），任何与组（zǔ）织其它管理举措相脱节的后备干部管理是难于操（cāo）作与（yǔ）实现目标的。

总（zǒng）之，后备人才管（guǎn）理是个系（xì）统工程（chéng），需要对其目的、甄选标准、培养手段、效果评估（gū）、其它管理措施等方（fāng）面（miàn）进行全面管理，方能确保成效。

文章来（lái）源：bat和麦肯咨询高级顾问  朱章