企业培训的目的，总的来（lái）说就是要解决企业人力（lì）资源与企业发展战略相配套的问题。从目前（qián）情（qíng）况看，企业培训（xùn）效果并不理（lǐ）想，培（péi）训投入产出比相对比较（jiào）低，这已是摆在教育培训（xùn）管（guǎn）理部门、企业（yè）和培训机构面前（qián）一个不容回避的问（wèn）题。如何加（jiā）强培（péi）训管理，提高培训质量，为（wéi）企业做出应有的贡献？我们从以下三个方面（miàn）来（lái）阐（chǎn）述这个问题：

企业培训存在的问题：

佚名（míng）认为：根（gēn）据“木筒原（yuán）理（lǐ）”--短板决定容量，企业（yè）培训首先要找出人（rén）力资源配套方面（miàn）的短板（bǎn），解决了短板，还要根据战略规划，强化（huà）先头（tóu）部队，然后是整个组织全员的协调发展。落（luò）实解决这些问题，具体到培训流程中，有如（rú）下三个环节：第一（yī），诊（zhěn）断培训（xùn）需求，确（què）定（dìng）培训内容；第二，选择并确定（dìng）培训机构、培训课（kè）程和培训（xùn）师资；第三，培训（xùn）后的落（luò）实。就目前我们企业培（péi）训的现状看，这几个环节都不（bú）同程度（dù）地存在（zài）问题。

第一个（gè）环节：目（mù）前企业基本上是在岁末年初做培（péi）训计划，通常情况是（shì）由（yóu）各个（gè）部门向人力资源部（bù）报计划，企（qǐ）业的人力资源（yuán）经理从某种程（chéng）度上说由于人手问（wèn）题基本（běn）上被“人（rén）事”方面（miàn）的事情所困，只有很少的精力来考（kǎo）虑企业培训与企业战略的配（pèi）合，通常情况下是人力资源部根据各部门所（suǒ）报（bào）项目和企（qǐ）业培训（xùn）预算进行分配，而部门所（suǒ）参照的只是一个系统中（zhōng）的局部（bù），缺乏从（cóng）整个企（qǐ）业组（zǔ）织（zhī）进行系（xì）统考虑，有（yǒu）的就是跟风（fēng）来确定培训（xùn）内容，如2003年是（shì）战略，2004年（nián）是执行力，2005年强调细节……，培（péi）训（xùn）需求（qiú）诊断的（de）精确与否（fǒu）对（duì）培训效（xiào）果（guǒ）至关（guān）重要。

第二（èr）个环节是（shì）培训机构和师资的选择，目前我们管理（lǐ）类培训多（duō）半依赖外部（bù）师资（zī），对师资水平的（de）衡（héng）量没有鉴定标准（zhǔn），对（duì）于师资水（shuǐ）平很难掌控。企业选择培训（xùn）师通常有如下几种途径：一（yī）是（shì）委托培训机（jī）构承办，由培训（xùn）机构（gòu）请（qǐng）老师（shī），好处是培训机构对师资的了（le）解相对多（duō）一些，不足培训成本必然增加。二是企（qǐ）业自己直接请老师，途径有二：一是企业领导或（huò）某（mǒu）负（fù）责人听过（guò）某（mǒu）老师的课，觉得（dé）不（bú）错（cuò），便请来（lái）给（gěi）员工讲，其实老总与员工所需（xū）内容是不一样（yàng）的，老（lǎo）总（zǒng）觉（jiào）得好（hǎo），不一定（dìng）适合员工听（tīng）。再（zài）就是（shì）听（tīng）人家（jiā）说某某老师讲得不错，由于企业、行业（yè）不（bú）同，别人说好的老师不一定适合你的企业（yè）。

此外由（yóu）于（yú）整个培（péi）训过程的师资安排缺乏（fá）系统性，授课老师之间缺（quē）乏（fá）沟通与了解，有时难（nán）免会有内容上的重复或观点上的冲突，从而造成时间和（hé）金（jīn）钱双方面的浪（làng）费，有（yǒu）时甚至造（zào）成员工思想上（shàng）的混（hún）乱。

企业培（péi）训（xùn）中（zhōng）还有一种方式，就是派少数（shù）骨干到各大（dà）学或（huò）科研院所参（cān）加各种中（zhōng）长（zhǎng）期培（péi）训班，其结果也是喜忧参半，喜的是企业培训了一批中坚（jiān）骨干管（guǎn）理者，忧的是因为是少数人学习，少数人进步，企业内（nèi）的大多数员工还停留（liú）在（zài）原地，参加培训（xùn）者学到了新的管（guǎn）理方法和思（sī）维，回来后并不能得到充分发（fā）挥（huī），对下有“车头（tóu）带不动（dòng）车箱（xiāng）”之感，上下（xià）彼此不（bú）适应（yīng），要（yào）么回归原位，要么走人（rén），导致人才（cái）流失（shī）。