一、绪论

在（zài）当今的市场经济环境下，国有企业（yè）之间的竞争越来越（yuè）激（jī）烈。现（xiàn）今（jīn），随（suí）着社会和经（jīng）济的飞速发展，国有企（qǐ）业想在如此激（jī）烈的市（shì）场竞（jìng）争中（zhōng）得（dé）到（dào）稳定优（yōu）秀的生（shēng）存和发展，就要使高效的人（rén）力资源和高效的员工绩效考核（hé）制度相结合，以此来促（cù）进企业管理的优化，激发员工的积（jī）极性和创造力，以便（biàn）更好（hǎo）地完成组（zǔ）织的目标、达成组织愿景。其中（zhōng），很重要（yào）的（de）一个环节就是（shì）员工的绩效考核，因为个人（rén）的绩效结果不仅关系到每（měi）一个（gè）员工（gōng）的自身（shēn）利益，也关系（xì）着国企本身的长远发（fā）展，这对企业的发展具有巨大（dà）意义。同时，国有（yǒu）企（qǐ）业的绩效考核结果（guǒ）对于（yú）确定企业员工（gōng）的（de）薪金报酬、发放的奖金及（jí）职务（wù）的调整变动等方（fāng）面（miàn）都具有直（zhí）接的影响，不仅（jǐn）如此，这还（hái）关（guān）系到国有企业的未来（lái）发展和中国经济的未来（lái）前景。为了国有企业的长（zhǎng）期发展，必须对国有企业员工绩（jì）效考（kǎo）核进行改革。 

二、绩效（xiào）考核的基（jī）本（běn）内容

1. 绩效考核的准则

一是关键指（zhǐ）标的准确性；二是考核内容的（de）合（hé）理性；三是考（kǎo）核过程的公平性；四是考核结果的客观（guān）性。国有（yǒu）企（qǐ）业要将考核结（jié）果与员工切身利益相联系，不仅要将绩效考核反（fǎn）映（yìng）到最终结（jié）果里，还要落（luò）实（shí）到细微（wēi）工作中去。企业制定考（kǎo）核（hé）的指标后，要（yào）及时（shí）对企业员工进（jìn）行（háng）公示，让所有员（yuán）工都了解和清楚企业员（yuán）工绩效考核的方式和（hé）标准。绩效考核应利（lì）用明确的制度化标准去（qù）衡量每名员工的工作效率，掌握（wò）员工工作情况。因此，绩效考核体（tǐ）系包含的每个指标都应体（tǐ）现（xiàn）它的目的。若绩效考核的指标（biāo）自身（shēn）无法满足上（shàng）述准则，也就意味着（zhe）绩（jì）效（xiào）考核（hé）无存（cún）在（zài）的根本性依据。

2. 绩效考核的内容

一（yī）共（gòng）有三个方面：一是（shì）绩效方（fāng）面；二是能力方面；三（sān）是态度方面。而作为国（guó）有企业的考核内容，首当其冲的就是工作绩效，工作（zuò）绩效是绩（jì）效考（kǎo）核中最（zuì）重要（yào）的内容，所（suǒ）以绝大部分（fèn）国有企业（yè）都将工作绩效考核视为年度工作（zuò）重要的一部分。工（gōng）作能（néng）力可以从绩效考核中看（kàn）出来（lái），同（tóng）时也（yě）能看出来员工（gōng）对企业（yè）的贡献程度。工作能力是指员工能否胜任（rèn）该（gāi）项（xiàng）工作所具备（bèi）的素质、知（zhī）识（shí）与技（jì）能，这些都可以（yǐ）从绩效考核中得出（chū）。工作态度就是指员（yuán）工对待工作积极或是消极，这也决定（dìng）了员工（gōng）的（de）工作效（xiào）率的高低（dī）程度，直接影响着（zhe）员工的薪资（zī）福利待遇。

3. 国有（yǒu）企业绩效考核的工具

（1） 目（mù）标管（guǎn）理

德（dé）鲁克（kè）认为，一个组（zǔ）织的使命和最终目的都必须转化为目标（biāo），而总体目标（biāo）则只有分解为更小的目标以后（hòu），才能（néng）够被（bèi）员工更（gèng）容易的接受（shòu）和（hé）实现，并且，他认为（wéi）设置的（de）目标（biāo）应当满足“SMART”原则（zé）。在国有企业（yè）中（zhōng），关于（yú）考核目标的确定，需（xū）要让老板（bǎn）和下属（shǔ）一起，根据企业的总体目标，各自制（zhì）定目标（biāo），并在（zài）目（mù）标管理（lǐ）的实施阶段，管理人员（yuán）进（jìn）行（háng）权（quán）限（xiàn）下放，让员工做（zuò）到自我控制，独（dú）立自主地完（wán）成（chéng）各自选择并确定的工（gōng）作任务，这样有（yǒu）利于（yú）发挥员工的主观能动性、有利于激励员工的工（gōng）作积极性、有利于（yú）激（jī）发员（yuán）工（gōng）的创造性。而在国有企业中，目标管理的（de）实施要（yào）注（zhù）意几个先决（jué）条件：参与式的管理（lǐ）模（mó）式、组织清晰有序、及（jí）时准确的反馈总结。

（2） 关键绩效指标（biāo）

关（guān）键绩效指标是指将组织战（zhàn）略目标逐（zhú）步（bù）分析而最终产生的（de），具有可操作性，可以用以衡量组（zǔ）织战略（luè）实（shí）施（shī）效果的关键性指标体系，可以达（dá）到提（tí）升（shēng）企业经营管理水平和经济效益（yì）的作用。同时（shí），企业战略（luè）目（mù）标也可以被有利促进。关键绩效指标（biāo）是（shì）一个（gè）整体性的指标体系，这（zhè）其中包（bāo）含（hán）三个层次（cì）：组织、部门（mén）和个（gè）人的指标。

（3） 平衡（héng）计（jì）分卡

平衡（héng）计分卡是一个由财务、客户（hù）、内部业务流（liú）程、学习和成长（zhǎng）等四个方面构成，用（yòng）来将企（qǐ）业战略（luè）的（de）总体规划转化为可以进行量（liàng）化的指标（biāo），并（bìng）且可以有效地去衡量各个指（zhǐ）标和（hé）具体的（de）目标值，从而制定（dìng）出与指标相对（duì）应的详细行动计划方案和预算管理表格。平衡计（jì）分卡不（bú）只（zhī）是一个（gè）对战略（luè）进行描述的工（gōng）具，也是（shì）平衡很多指标（biāo）的重要方法，利用平衡计分卡是为了实（shí）现企业（yè）价值最大化。

随着知识经（jīng）济（jì）的快速发展，绩效管理工（gōng）具正在逐步呈现出（chū）以战略为中心、多维度、多（duō）角度、多层次的发展趋势。国（guó）有企业应该清晰地认识到使（shǐ）用绩效（xiào）管理工具的优势和劣势，并结合国有（yǒu）企业的（de）具体实际，科学合理的应（yīng）用和完（wán）善（shàn）绩效（xiào）管理（lǐ）工具，以提高企业的绩效管理水（shuǐ）平。

4. 绩效考核对国有企业的重要性

（1） 实现人（rén）力资（zī）源最佳配置（zhì）

目前现（xiàn）代国有企业的公司规模宏大，数（shù）量多，所以（yǐ）设置的（de）岗位也（yě）很多，不（bú）利于单（dān）位组织（zhī）的改革发展。通过绩效考核可以更明了的（de）看到员工的优势和（hé）长处。对（duì）员工（gōng）进行（háng）绩效考（kǎo）核还能够为企业（yè）创造更高的经济效益，并（bìng）且对员工自身的发展（zhǎn）也有一定的好处。

（2） 实现（xiàn）按（àn）劳（láo）分（fèn）配（pèi）竞争机制

现如今，由于私人企业中的竞争十（shí）分激烈，所以（yǐ）就会导致一系列的负（fù）面（miàn）连锁反应，所（suǒ）以企业要求对员工进行绩效考核，如果员工没有高绩（jì）效就会被淘汰或者降职（zhí），然后导致私企中失业率较高（gāo），会（huì）出现较为严重的抵触情绪，工（gōng）作稳（wěn）定性（xìng）差，这与国（guó）有企业（yè）中工作稳（wěn）定、薪（xīn）金稳定（dìng）形成对比。国（guó）有企业工（gōng）作情况相对（duì）稳定，这样就会导致（zhì）国有企业（yè）员工消极怠工，会严重影响（xiǎng）经济效益（yì）。

（3） 充分挖掘人力资源价（jià）值

进行绩效考核可以有效发掘员（yuán）工的优点和长处，通过绩效考核可以将员工分配到（dào）他（tā）自己（jǐ）擅长的领（lǐng）域和岗位去，为他个人的价值实现和企业的（de）经济收益达到最大。如果有“双担（dān）”人员，则可以让身兼数职的人来为企业创造更大的（de）价值，进（jìn）一步提（tí）升其职（zhí）业认同。

三、国（guó）有企业绩（jì）效考核的现状及（jí）存在问题

1. 绩（jì）效考核体系目标尚未（wèi）明确

我国目（mù）前国（guó）有企业所运用（yòng）的绩效考核体（tǐ）系存在问（wèn）题，首先就包括没有明确制定绩效考核目标，这就导致绩（jì）效考核目标所（suǒ）具有的针对性不强、有效性不充（chōng）分。同时（shí），这也会导（dǎo）致（zhì）制定的绩效考核（hé）目（mù）标的客观（guān）科学性不丰（fēng）富，可能（néng）会使（shǐ）绩效考核呈现（xiàn）的最终结果的参考性不够。绩效考（kǎo）核的主题目标不明会令员工反感。当前企（qǐ）业在绩效管（guǎn）理和评价中仅是针对绩效（xiào）指标来完成对（duì）工作（zuò）的评价，无法真正指导企业（yè）的发展（zhǎn）和经（jīng）营工作（zuò）。

2. 管理理念较为传统

现在还是有很多国企的绩效考核方法和理念较为传（chuán）统，不敢引（yǐn）进新兴的管理理念和方式，导致绩效管理思路较为传统，与新时代企业发展需求有一定的脱（tuō）节。这样不（bú）能解决员（yuán）工在工作中出现的问题，也不能及时发现员工的（de）绩效差异，不（bú）能进行有效管理。如此便会出现绩效考核（hé）结果无法有效（xiào）体现员工的（de）实（shí）际情况，进而影响人力资源管理效果。

3. 考核制度不够完（wán）善

完善（shàn）的考核制度（dù）是保障绩效考核（hé）效果（guǒ）的（de）重要（yào）基础，对考核过程进行科学（xué）规范，但当前的考（kǎo）核制度建（jiàn）设相对滞后，缺（quē）乏长效管理机制，无（wú）法（fǎ）根据实际管理情况对相关规章制度（dù）进（jìn）行及（jí）时调（diào）整，无法对（duì）考核工（gōng）作提（tí）供有（yǒu）效的制度（dù）保障。很多国企虽然（rán）设置了（le）考（kǎo）核制度，但是缺乏监督环（huán）节，这样的员工绩效考核如果缺失了其他部门（mén）进（jìn）行（háng）辅助、支持和（hé）监督，就算（suàn）已经制定了有效的考核指（zhǐ）标和内容，也依然无法达（dá）到理想的效果（guǒ）。

4. 考核结果的利用率（lǜ）不高

绩效（xiào）考核（hé）结果是（shì）人力资源（yuán）管理的重要依（yī）据，但（dàn）在实际的（de）管理活动中，考（kǎo）核结果的利用率（lǜ）较（jiào）低，无法将绩效考核与其他管（guǎn）理活动进行（háng）有效结合，不利于绩效（xiào）考核价值的高效实现。绩效考核的结果（guǒ）和（hé）现实的联系不紧密，就（jiù）不能（néng）将结果运用（yòng）到员工培（péi）训、职位晋升等管理活动中。国有企业在进（jìn）行绩效考（kǎo）核之后并没有对员工公布考（kǎo）核结果，很多（duō）员工经常质疑其真实性，这样的绩效考核（hé）的反（fǎn）馈利用率不高、绩效考核的作用发（fā）挥不全面。

5. 考核（hé）过程（chéng）缺（quē）少（shǎo）沟通机（jī）制（zhì）

考核过程缺少沟通机（jī）制考核过程的交流与沟通，对（duì）企业绩（jì）效考（kǎo）核的有效实施起（qǐ）着至（zhì）关（guān）重要的作用（yòng）。国有企业中，管理层次（cì）繁多（duō）冗（rǒng）长，这就（jiù）使得管理层和员工之（zhī）间、管（guǎn）理层和管理层之间的沟通出（chū）现问（wèn）题，从而导致有关绩效考核的信息传递（dì）也会出现（xiàn）问题，最终使员工无（wú）法在绩效考核（hé）中找准自己的位置、不足之处（chù）、改进方面（miàn）和个人（rén）价值，更无法从绩效考核中得到自我成就感和满足感（gǎn）。绩效考核中（zhōng）缺少沟（gōu）通机制（zhì）的话，在很大程度（dù）上影（yǐng）响了考核对员工指导作用（yòng）的发挥（huī）。

四（sì）、国有企业员（yuán）工绩（jì）效考核优化措施

1. 明确绩（jì）效考核目标

绩效考核的第一步（bù）就是要（yào）明确绩（jì）效考核目（mù）标，只有先将绩效考核的目标确定了才会（huì）有计划和分析（xī）。国有企业绩效（xiào）考核要想建立一个完整的考核（hé）体系（xì），就（jiù）首先要结合企业的实（shí）际情况，再和部门、管理层和员工层进行充分沟（gōu）通的基础（chǔ）上，根据每个部门的不（bú）同特点因（yīn）材施教（jiāo）做出不同的考核（hé）指标。适时引入市场化激励机制，注重结（jié）果性（xìng）指标与过程性（xìng）指标的均衡，定性指标与定量指标的平（píng）衡。不仅（jǐn）如此，企业内部还应当根据具体实施反应进行适当调整（zhěng），加强（qiáng）部门之（zhī）间的联系沟通，适时修订目标（biāo）和指标，调（diào）整校（xiào）改考核方案（àn）并确定绩效（xiào）目标。

2. 更新管理理念（niàn）

作为国有（yǒu）企业，不应当死守（shǒu）规矩，应当（dāng）引进新（xīn）型管理方式（shì），创新管理（lǐ）理念。随着时代的发展和知识（shí）的进步，新员工的认知（zhī）创新也（yě）在不断更迭。作为国有企业，应当跟进时代的步伐，将新（xīn）员工（gōng）的新风尚（shàng）融入到管理（lǐ）理念当（dāng）中（zhōng），循序渐进。管理（lǐ）理念（niàn）的创（chuàng）新还需要以满足大多（duō）数人的需求为基础，才（cái）能达到创新（xīn）管理理念的最大满意度。

3. 建立完善（shàn）的绩效考（kǎo）核机制（zhì）

企业在对员工进（jìn）行绩效考核时需要多角度地（dì）看待（dài）问题，考核（hé）的基本指标就是工作人（rén）员是否能够（gòu）按时按（àn）量地完成每天（tiān）的工作内容，保持绩效考（kǎo）核机制的活力与健康。通过（guò）制定明确的规章（zhāng）制度，为绩效（xiào）考（kǎo）核提供（gòng）一定的参（cān）考标准。从绩效考核的人（rén）员挑选（xuǎn）、机制的流程制（zhì）定、绩（jì）效目标（biāo）的（de）确（què）定、绩效考核结（jié）果的分析、考核结果的利用价值等方面，都要形成（chéng）一套（tào）完成流畅的绩效（xiào）考核（hé）机制。混乱的考（kǎo）核（hé）机制只会导致考核的不准确性更大，结果的（de）可利用（yòng）部（bù）分更低，终究会（huì）是一场绩效（xiào）考核的闹剧。

4. 加强绩效考核结果反馈

当绩效考核完成之后，要注意绩效考核的（de）反（fǎn）馈结果（guǒ），这样有利于员工（gōng）根（gēn）据（jù）自己的绩效考核结果，发（fā）现自己的不足之处，进行调整或更改，从而（ér）提高自我（wǒ）能力和工（gōng）作效（xiào）率。国企内（nèi）部管（guǎn）理人员应当协同负责考核（hé）的（de）人员，根据考核结果对此（cǐ）次考核过程（chéng）进行及时复（fù）盘，便于落实考核结果的反馈应用。在绩效（xiào）考核结果（guǒ）的奖（jiǎng）惩中，对（duì）于（yú）表现不错（cuò）、过往对企业公司有重大（dà）贡献的员工需要进（jìn）行奖励，使员工能（néng）够（gòu）在工（gōng）作中发挥出（chū）自己更大（dà）的（de）能力（lì）和价值，为企业的运行提供更大的动力。对（duì）于表现情况不太好的员工（gōng），要（yào）及时进行沟（gōu）通了解情况，采取相应的处理方法，加强管理。在员工有绩（jì）效考核相（xiàng）关疑问时，能够做（zuò）到及时且（qiě）准确的回复。

5. 健全（quán）绩效沟（gōu）通管理机（jī）制

为保障国有（yǒu）企业绩效（xiào）管理过程（chéng）中绩效沟通工（gōng）作（zuò）开展的有（yǒu）效性，必须建立完（wán）善（shàn）的绩效沟通机制，持续性地开（kāi）展绩效沟通。国有（yǒu）企业（yè）应该基（jī）于（yú）实际，同（tóng）员工交流讨论，努力（lì）使管理（lǐ）者（zhě）和员工之间的双向沟通具有一定的效果的作用，从根（gēn）本上提（tí）高绩（jì）效沟通的效率、提（tí）高绩效评估（gū）的结果反馈、更好地满足员工绩效沟通的需求。在（zài）制定（dìng）沟通机制过程中，不根据目标管理（lǐ）方（fāng）法，加强每个员工的参（cān）与度（dù），尽（jìn）量使得每名（míng）员工都能（néng）够（gòu）制定自己的（de）绩效目标。企业也要通过绩效沟通去及时地发现问题，找出问题原因（yīn）、解决问题。与此同时，也需要企业上下根据大方向不断（duàn）调整绩效指标，最大程度地发挥（huī）沟通（tōng）机制的积极作（zuò）用，进（jìn）而更好地提（tí）高（gāo）组织效率。

五、结束（shù）语

国（guó）有（yǒu）企业的管（guǎn）理中，员工（gōng）绩（jì）效考核是很（hěn）重要的一（yī）部分。对员（yuán）工（gōng）进行（háng）必要的绩效考（kǎo）核（hé）有利于对员工的情况进行详细的了解，通过绩效考核可以为国企（qǐ）的管理提供相应的依据，改（gǎi）善管理方式（shì），以此来调动员（yuán）工的工作积极性。优（yōu）秀的绩效考核离不开（kāi）完善（shàn）的（de）考核计划、明确的考核目标和（hé）指标，所以（yǐ）要明（míng）确（què）考核原则，优化（huà）考（kǎo）核体系，加强绩效考核过程中的沟（gōu）通，逐（zhú）步完善内部考核制度，让员工及时了解自己的绩效（xiào）考核结果。高层管（guǎn）理人员要根据考核（hé）结果（guǒ）及时完善管理方法，改进管理（lǐ）手段（duàn），为员工的个人成长创（chuàng）造（zào）有利（lì）条件，让员工对企（qǐ）业有（yǒu）归属感、对自身有荣（róng）誉感、对工作有成就（jiù）感。同时端正自己（jǐ）的（de）工作态（tài）度，认识自己的（de）不足（zú），不（bú）断地学习和进步，这样才能在企业中得到很好的发展，实现自我价值。国有企业绩效管（guǎn）理工作与企业（yè）沟通水平（píng）的高低有（yǒu）着（zhe）密不可分的联系。绩效（xiào）结果（guǒ）的充分利用不仅能够提（tí）升各个员工的工作质量，也能体现出绩效（xiào）考核的真（zhēn）正价值，从而提升国有（yǒu）企（qǐ）业运营的管（guǎn）理水（shuǐ）平。因此要完善（shàn）国有企（qǐ）业的绩效管理沟通渠道（dào），让（ràng）员工能（néng）通过多种方式（shì）表达自己的想法，推动国有企业管理成效的提升，促（cù）进国有企业（yè）整体水（shuǐ）平的提高。