在企业（yè）发展过程（chéng）中，人（rén）力（lì）资源是现代化企（qǐ）业中的重（chóng）要（yào）战略要素（sù）。在企业人力资源管理工作中，岗位分析尤为重要。岗位分析是对企业各（gè）个岗位的设（shè）置目（mù）的（de）、性（xìng）质、任务、职责（zé）、权力、隶属关系、劳动（dòng）条件和环境（jìng），以及任职人（rén）员（yuán）的知识（shí）、技能等（děng）承担岗位任务应具备的资格条件所进（jìn）行的调查、系统分析与研究（jiū），并（bìng）由此制定岗位规范、岗位说明书等人（rén）力资（zī）源管理文（wén）件的过程。在岗位分析工作（zuò）中，对职能设置进行辨（biàn）别和（hé）认定，将岗位（wèi）分析结果作为指导依（yī）据，有（yǒu）利于促进人力（lì）资源管理工作（zuò）顺利开展，提升人力资源管理效率。

一、企业（yè）人力资源管理中开展岗位分析工作（zuò）的有效方法

1. 访（fǎng）谈法。目前，在岗位分析工作中，访（fǎng）谈方法（fǎ）的（de）应用频率（lǜ）较（jiào）高。对（duì）于企业的管理层和领（lǐng）导（dǎo）层，能够在企（qǐ）业发展阶（jiē）段，借助访谈法的（de）形式，掌握企业员工的日（rì）常工作（zuò）状态，得到普通方法无（wú）法了（le）解的信息。如：员工心理（lǐ）、思想、工作（zuò）等状态（tài），或（huò）者（zhě）员工对企业发展的（de）总结与反馈（kuì）。在人力资源管理工作中，对于上述信息的整合，便于管理人（rén）员了解岗（gǎng）位信息。

2. 职位实践法。人力资源管（guǎn）理（lǐ）工作人员通过访谈分析的（de）岗位（wèi），进行工作实践（jiàn），采用综合分（fèn）析的形（xíng）式（shì），总结岗位工作信（xìn）息。因为（wéi）工（gōng）作人员能够（gòu）切身体会工（gōng）作内容、工（gōng）作（zuò）环境等工作信息（xī），所以得到的岗位（wèi）信息更加准确。但是此方法仅适用于比较简（jiǎn）单或者（zhě）通（tōng）用型工作岗位，对（duì）于（yú）专业性比较强的或者技术（shù）型（xíng）岗位，人力（lì）资源管理工作者则很难去体会实践（jiàn）。

3.关键（jiàn）事件分（fèn）析（xī）法。在企（qǐ）业人力资源（yuán）管（guǎn）理工作中，管理人员在（zài）收集岗位分析结果时，有（yǒu）时会遇到因为工（gōng）作过于琐碎繁杂，员工对个人所负责的工作（zuò）内容不十分清（qīng）楚，难以（yǐ）明确掌握工作职责，对工（gōng）作岗位中的（de）技能要求，缺乏正确、全（quán）面认识的情（qíng）况（kuàng）。这时可以采用关（guān）键事（shì）件分析法，如向员工了（le）解“在日常工作中，遇（yù）到的最难解（jiě）决的问题是什么？”针对（duì）相关关键事件类型，引导员工探讨（tǎo）解决对策，对（duì）员工（gōng）的（de）能力和素质等（děng）方面进（jìn）行分析，通过对上述（shù）元（yuán）素有效整（zhěng）合，对工作岗位进行合理的分析评定。

4. 问卷调（diào）查法。在岗位分析过程中，采用问卷调查的（de）方式，能够彰显技术方（fāng）面的优势。在使用问卷（juàn）调查法时，能够（gòu）结（jié）合所需（xū）要了（le）解的（de）信（xìn）息，将其（qí）详细罗列出来。员（yuán）工在回答（dá）过（guò）程中（zhōng），能够具备准确（què）、高效的（de）特点，可（kě）以提高岗位工（gōng）作分析效率。但是，由于问卷调查的问题是固定（dìng）的，缺乏（fá）现场沟通的灵（líng）活性，因此，需要（yào）注意问卷问题的合理性和科学性。

岗位分析的（de）方（fāng）法还有（yǒu）观察法、工（gōng）作（zuò）日志法、材料（liào）分析法、专家讨论法等，可以根据实际情况使用。

二、岗位分析（xī）在（zài）人力资源管理中（zhōng）的运用

1. 在人力资（zī）源规划方面。人力资源规划在人力资源管理工作甚至整个企业（yè）管（guǎn）理工（gōng）作中，都十分重要，一个企业的人力资（zī）源规划（huá），预示着企业（yè）的人力资源发展方（fāng）向（xiàng），为企业发展（zhǎn）提（tí）供有力支（zhī）撑，与企业发展战略相适应（yīng）。制（zhì）定（dìng）适合企业发展的人力（lì）资源规划，需要先全（quán）面了解企业人（rén）力资源的状（zhuàng）况，包括（kuò）组织机构的组成、组织内（nèi）的工作任务（wù），需要设立多少（shǎo）个岗位，掌握每（měi）个职位的工作职（zhí）责和隶属（shǔ）关系，使其符合（hé）管理工作要求（qiú）。因此，需（xū）要通（tōng）过初（chū）步的岗位分（fèn）析，对企（qǐ）业人力资源需求做出（chū）预测（cè），为制定人力（lì）资源规划提供充足的参考依据。岗位（wèi）分析是人力（lì）资源规划的基础，通过（guò）岗位分析，搭建出企（qǐ）业人（rén）力资源框架，从而制定企业人（rén）力资源规划（huá）。

2. 在人员的招（zhāo）聘与配置方面（miàn）。随着企业的（de）发展壮（zhuàng）大，或者在员工（gōng）自身原因（yīn）的影响下，造成人才流（liú）失、短缺等问题，需要不断地招（zhāo）募和补充（chōng）人才。招聘者为了雇（gù）佣合适的专业人才，需要通过岗（gǎng）位（wèi）分析，确定（dìng）各岗位的任职条（tiáo）件、工作职责等，为招聘（pìn）、选拔、决策（cè）等环（huán）节提（tí）供基（jī）础（chǔ）指（zhǐ）导，有效提升人才招聘和（hé）配置的（de）工作效率，确（què）保人才（cái）选拔环节的准确（què）性，减少企业招聘的风险，避（bì）免招聘（pìn）和选择存在盲目性和任（rèn）意性（xìng）。

3. 在人才培训与开发方面（miàn）。培训是企业根据自（zì）身发展（zhǎn）和员工能力素质情况，对（duì）任职者进行（háng）有计划的培养训练，以（yǐ）提高员工知识、技能、态（tài）度等方面的能力（lì），使员工能（néng）够适应工作需要的过程（chéng），其目标是使员工学会专业知识，提高工作技能，提（tí）升个人品质（zhì），以便促进个人综合素质水平的提高。通过岗位分析，管（guǎn）理人员能够（gòu）清（qīng）楚了解任职（zhí）者的技能、知识和素质（zhì）与所任岗位的职责（zé）要求、任职条件是否匹配以及存在的差距，找出员（yuán）工从事所在岗位工作需要提升（shēng）的能（néng）力（lì）素（sù）质（zhì）和知识要求，以协助员工制定（dìng）有针对性的（de）培训计划（huá），使企业的培训更（gèng）加专业、有效，更好地发挥（huī）培（péi）训教育的作（zuò）用。因此，岗位分析对有针对性（xìng）地开展（zhǎn）员工培训十分重要，通过岗位分析（xī），制定有针对性的培训计划，能（néng）够（gòu）提（tí）升培训效果。

4. 在绩（jì）效考核方面。绩效考核是将任职（zhí）者在企业工（gōng）作中的工作目标、工（gōng）作标（biāo）准，与其实际工（gōng）作成果相（xiàng）比（bǐ）较（jiào），对（duì）工作（zuò）效果及（jí）工（gōng）作业绩进行评估，并且反馈给员工的过程（chéng），最终要通过考核结果反馈（kuì），使员工找到工作中（zhōng）的不足（zú），进（jìn）行改（gǎi）进，以达到（dào）提升工作效能的目（mù）的。由岗位分析结果所构成的岗位说明书，对工（gōng）作（zuò）目标、工作内容、工作职责、工作权限、任职（zhí）资格和条件等（děng）内容进行了详（xiáng）细、全面（miàn）的描述，绩效（xiào）考核可根据岗位说（shuō）明书的（de）工作职责，对（duì）照员工工作效果和业绩，对员工绩效进行客观、公正的考评、评定。同时（shí），岗位分析形成（chéng）的岗位说明书（shū）为绩效考核提供对照依据，让员工能够对个人工作水平，以及工作差距，具有全面准确的认识，进而有针对性的改进，促进（jìn）个人能力与（yǔ）水平（píng）的提升。

5. 在薪（xīn）酬管理方面（miàn）。薪酬管理需要（yào）具有公平性和公（gōng）正性，在薪酬制（zhì）度的完善中，其主要体（tǐ）现（xiàn）在两个层面：一（yī）是内部公平，各个岗（gǎng）位的责任大小、复杂度、重要度、难易（yì）度、任（rèn）职资格应当与岗位报酬相适（shì）应。二是外部公平，岗位薪酬与行（háng）业内（nèi）同类企（qǐ）业、地区员工薪酬水平一致（zhì）。通过岗（gǎng）位（wèi）分析，可以评（píng）估（gū）不同岗位的性质、职责大小、劳动强度（dù）、重（chóng）要及（jí）复杂程度、工（gōng）作（zuò）环（huán）境、所需要（yào）的任职条件，从而确定（dìng）岗位（wèi）的相对价（jià）值，岗位分析（xī）作（zuò）为岗位（wèi）评（píng）估（gū）的（de）依（yī）据，是建立薪酬制度的重要依据，通过（guò）岗位评估和岗（gǎng）位分析，可（kě）以使薪（xīn）酬结构得到优（yōu）化，从而确保企（qǐ）业薪酬体系的公平（píng）性。

三、企（qǐ）业人力资（zī）源管理中实施岗位（wèi）分析的注意事项

随着企业（yè）的持续发展，在落实人力资（zī）源管理工作时，应根据企（qǐ）业发展和（hé）人员变动情况，适时开展岗（gǎng）位分析工作。

1. 选准工作时机，明确（què）分析目标（biāo），精准开展岗（gǎng）位分析（xī）。企业应当根据业务（wù）发（fā）展和（hé）人（rén）力资（zī）源发展状况，适时开展岗位分析，以通过（guò）精准的岗位分析，为人力（lì）资（zī）源管（guǎn）理工（gōng）作提供基（jī）础依据，为企业提供优质人才（cái）和建立与企业发（fā）展相适应（yīng）的人（rén）力资源（yuán）管理体（tǐ）系（xì）。开（kāi）展岗位（wèi）分析，要选好时机，确定目标。对于岗位分析工作的目标（biāo）设置，需要在企业整体发展过程（chéng）中，从事务性（xìng）和战略性两方面出（chū）发（fā），确保（bǎo）两者比例设（shè）置的相互平（píng）衡性。通过明确（què）岗位分析工作的（de）主（zhǔ）要（yào）目标，在落（luò）实该项工作时，遵（zūn）循（xún）精准化的基本原则，确保分析方（fāng）法的有效（xiào）性，选择（zé）更加切（qiē）实有效的（de）分析方法，确保岗位分（fèn）析达到预期效果。

2. 基于（yú）既定目标和（hé）所需分（fèn）析岗（gǎng）位，选（xuǎn）择合适的分析方法。岗位分析方法（fǎ）有很多种，各种方法具有不同的优缺点，岗位分析人员要根据设定的不同目标及所要分析的岗位不（bú）同（tóng）情况，选择不同的（de）岗（gǎng）位分（fèn）析方法，分析方法应具（jù）有针对性。例如要对中高层管理岗（gǎng）位（wèi）进行分析（xī），可以（yǐ）采用访谈法，以便获得更加灵活和充分的信息；对流水线（xiàn）工作岗位可以采用观察法，更加直观。针对不同岗位（wèi）分析（xī）工作，要制订完（wán）善的工（gōng）作方（fāng）案，确保工作顺利开展，规避某（mǒu）种方法的弊端，必要时（shí）可采用多种（zhǒng）方法相结（jié）合，提高岗位（wèi）分析效果，同时要注（zhù）意避免因（yīn）为方法太过复杂，影响工（gōng）作效率（lǜ）。

3. 制（zhì）订（dìng）工作方案，获（huò）得（dé）管理（lǐ）层支（zhī）持。企（qǐ）业（yè）往往对岗位分（fèn）析工作没有足够的认识，经常忽（hū）视（shì）此项工作。获（huò）得管理层的重视和支持，可以促（cù）进（jìn）各部门积极（jí）配合，有利于（yú）岗位分析工作的（de）顺利开展（zhǎn）。因此，在岗位分（fèn）析工作开展（zhǎn）前，要制订工作方案，详细列明（míng）岗位分析的（de）必要性和作用、工作方法、工作流程等内容，确立岗位（wèi）分析政策方针，明（míng）确分析工作的主要方向，使管（guǎn）理层认识到岗位分析的（de）重要（yào）性，只有得到了管理层（céng）的认可和支（zhī）持，并且（qiě）有力推动，才（cái）能（néng）进一步得（dé）到员工的配合。在管理层和（hé）全体员工的共同（tóng）支持下，推动岗位分析（xī）工（gōng）作的开展。

4. 统筹协调，促进（jìn）部门之（zhī）间合作（zuò）。岗位分析工作通常（cháng）需要企（qǐ）业各部门（mén）之（zhī）间（jiān）的合作和员工（gōng）的配（pèi）合（hé）才能完成。人力资源管（guǎn）理部门（mén）需要统筹协（xié）调各部（bù）门（mén）人员和各工作（zuò）事项，安（ān）排好工作流（liú）程和分工。岗位分析人员需要将岗位分（fèn）析（xī）的工作流程、方法、需要员工配合的事项，向员工（gōng）讲解清（qīng）楚，以（yǐ）便获得员工配合（hé），提高岗位分析效率。

5. 要重（chóng）视岗位（wèi）分析（xī）结果的应用。在岗位分析工作实施阶段，应做好信息的全面（miàn）准确记录，由企业根据岗位分析的最（zuì）终结果（guǒ），综合考虑各岗位在日（rì）常工作中的实（shí）际情况（kuàng），在制定人力资（zī）源管理政策（cè）时，将岗位分析结果作为基本参考依据，坚持科学原则，制（zhì）定（dìng）可行（háng）规章制度（dù），指导人力资源管理工作有序（xù）开展，对人力资源（yuán）管理工作进行完善，确保岗位分析结果得到有效（xiào）应用，为企业（yè）的持续（xù）发（fā）展（zhǎn）提供制度（dù）保障。

四、结语（yǔ）

在（zài）企业开展人力资源管理工作的（de）过程中，随着（zhe）岗位分析（xī）工作的落实，将其作为人力资源管理工作的重要依据（jù）十（shí）分重要。人力（lì）资源管理人员可以（yǐ）根据（jù）岗位分析结果，制订（dìng）岗位编制计划、薪酬政策，有针对性（xìng）的开（kāi）展员工培（péi）训，组织开（kāi）展绩效考核工作，加强现代化企业人才队伍建设，促进人力资源管理工作水平提（tí）升。同时，借助岗位（wèi）分析结果，人力资源管理人员可以（yǐ）为企业（yè）员工（gōng）提供明确引（yǐn）导，使其准确（què）掌握（wò）个人工作职责，并（bìng）尽快了解（jiě）企业未来（lái）的发展（zhǎn）方向，以便激发员工的进取（qǔ）心和上进心，帮（bāng）助员工成长。