人力资源管（guǎn）理工作（zuò）对国有企业的建（jiàn）设和发展具有十分重要的影响（xiǎng），尤其是在当前市场竞（jìng）争越发（fā）激烈的当今社会，加强人力（lì）资源的各项（xiàng）工作（zuò）尤为关键（jiàn）。绩效考核是人（rén）力（lì）资源充（chōng）分发挥各项职能的关键，也是人力资源各项（xiàng）工（gōng）作中（zhōng）的重点。当（dāng）前（qián）国有企业（yè）人力资（zī）源的考核工作还存在（zài）一定（dìng）的不（bú）足（zú），本文通过对绩效（xiào）考核的作（zuò）用、存在（zài）的问题，以（yǐ）及相（xiàng）应对策（cè）进行分析，以期能够为提升国有企业的绩效考核工作提供一些建议。

一（yī）、国有企业人力资源管理中绩效考核现状（zhuàng）分析

1.国（guó）有企业人力资源管理中（zhōng）绩（jì）效考核存（cún）在的问题。

首先，人（rén）力资（zī）源绩效考核制度还不够完善。由于我国国有企（qǐ）业的整（zhěng）体结构大多具有较强（qiáng）的（de）复杂性（xìng），并且伴随着我（wǒ）国（guó）市（shì）场经济的不断发展，国有企（qǐ）业也（yě）在进行各方面的（de）调（diào）整和改革，部门（mén）之间交流频繁、工作（zuò）任务繁（fán）重。由于（yú）工（gōng）作内容和工作（zuò）责任难以明（míng）确，人（rén）力资源（yuán）管理（lǐ）部门（mén）在进（jìn）行（háng）相关工作（zuò）的绩效（xiào）考核时也存在诸多（duō）困（kùn）难。绩效考核（hé）制度建设不够完善，考（kǎo）核情况（kuàng）评价量（liàng）化方面缺乏统一的标（biāo）准，考（kǎo）核结（jié）果的处理也未能形成一（yī）个健全的体（tǐ）系。不仅造成（chéng）工作人（rén）员在（zài）考核（hé）过程中的各（gè）项工作开展困难（nán），也严重影（yǐng）响到了绩效考（kǎo）核和人力资源管（guǎn）理的有效性（xìng），更影响到工（gōng）作人（rén）员对其工作内容和工作方向的（de）认识，最（zuì）终造成企业各（gè）项工作混（hún）乱，企业的经营管理出现重大失（shī）误。

其（qí）次，在部（bù）分国有企业（yè），绩效考核标准的设（shè）置缺乏合理性（xìng）。国（guó）有企（qǐ）业（yè）的经营一般涉及到（dào）多个方面，不（bú）同岗位的（de）工作重点和工作方式（shì）也存在较大的差异。在（zài）当前的绩效考核过程中缺乏必（bì）要的考（kǎo）核标准和量化体系，甚至在不同的（de）岗位上（shàng）使（shǐ）用同一种（zhǒng）考核（hé）方式（shì），不（bú）仅没有起到提（tí）升工作人员工作（zuò）积极性的作（zuò）用，还在一定程度上阻碍了国有企业的建设和发展。人力资源绩效考核的内容不仅仅是（shì）工作人员的工作效率和工作质量，还包括工作态度、对相应岗（gǎng）位工作任务（wù）的完成情况、技能学习（xí）情况（kuàng）等各（gè）个方面。但是在当前的（de）绩效（xiào）考核过程中，考核（hé）的内容通常（cháng）比较（jiào）片面，再加上部分企业的（de）考（kǎo）核标准（zhǔn）模（mó）糊，造成了绩效考核的（de）成果一言难尽，人力资源（yuán）管理职（zhí）能得不（bú）到有效发（fā）挥（huī）。此外，还有部分国有企业的管理人员（yuán）对部分（fèn）岗位的（de）认知存在一定的问题，制定（dìng）了难以完成（chéng）的考核目标，造成（chéng）部门工作无（wú）法达（dá）成（chéng），工（gōng）作人员的（de）工作积极（jí）性被挫（cuò）伤，优秀员工迫于生活（huó）压力离职，剩（shèng）余工作（zuò）人（rén）员消极怠工等不（bú）良（liáng）现（xiàn）象（xiàng）。

再其次，绩（jì）效（xiào）考核（hé）结果（guǒ）未能得到充分利用。国有（yǒu）企业实现人（rén）力资源管（guǎn）理职能的（de）最重要的一项要求就是充分利用绩效考核的成（chéng）果，对相应工作人员进行奖（jiǎng）惩（chéng）处理（lǐ）。但部分国（guó）有企业受传统观（guān）念以及人情往来等因素的影响，在企业内部形（xíng）成帮派，人（rén）力资源管理人员受（shòu）各种（zhǒng）因素（sù）影响，无法对（duì）相应（yīng）工作人（rén）员进（jìn）行合（hé）理（lǐ）的处理和奖（jiǎng）励，绩效（xiào）考核工（gōng）作流于表面，企业内（nèi）部“好人主义”、“形式主（zhǔ）义”、“平均主义（yì）”横（héng）行（háng），各项工作指（zhǐ）令和要求难以彻底（dǐ）落实，绩效考核制（zhì）度沦为一纸空文，影响到企业的正常（cháng）发（fā）展。

2.国有企业人力资源（yuán）管理中绩（jì）效考（kǎo）核存在问题的成因。

首先，部分工作人员对绩效考（kǎo）核的认识（shí）不够全（quán）面。在当前的（de）经济发（fā）展形势下，仍然有部分企业依旧采用原（yuán）有的绩效考核方式，对绩效（xiào）考核的认识停留在表（biǎo）面。在管理方式和管理（lǐ）手段上，传统的绩效考核（hé）不仅不能与企业当（dāng）前（qián）的发（fā）展方向以及工作人员的岗位特点相结合（hé），考（kǎo）核的内（nèi）容（róng）也缺（quē）乏全面性（xìng），考核指标选（xuǎn）取不合理。部分企业管（guǎn）理人员只将绩效考（kǎo）核作为工作人员（yuán）薪酬核（hé）算的一种工（gōng）具，对绩效考核的其他职（zhí）能不闻不问，造成（chéng）绩效考核制度（dù）形同虚设，不仅未能充分发（fā）挥出其在人员管理、工作（zuò）监（jiān）督（dū）、人才引导等方面的作用，还造成了企业内（nèi）十分（fèn）严重（chóng）的（de）人力（lì）物力（lì）浪费。绩（jì）效考核在（zài）一定程度上（shàng）也可（kě）以看作是企业战略规（guī）划的指向标（biāo），但是（shì）当前绩效（xiào）考（kǎo）核人员在进（jìn）行考核时，未能将考核指（zhǐ）标和（hé）考核要求与企业（yè）战略（luè）规划相结合，未及时调整（zhěng）绩效考核指标，造成工作人员的工作重心（xīn）和发展方向与企（qǐ）业的战略规划（huá）方向（xiàng）存（cún）在较（jiào）大的分歧（qí），考（kǎo）核结果缺乏参考性，进而影响到企业（yè）的进一步建设和发（fā）展（zhǎn）。此外在绩（jì）效（xiào）考核（hé）过程中，部分考核人（rén）员对考核指标理解程度存在差异（yì），考核制度缺乏合理（lǐ）科学的（de）绩效（xiào）考核结果转化（huà）标准，也会在较大程度上影（yǐng）响考核结果的公（gōng）平性。

其（qí）次，在国有（yǒu）企业的绩效考核环节未能形成合（hé）理的（de）结果反馈与申诉机（jī）制。国有企业的绩（jì）效考核和管理设置常（cháng）常需要管理人员和工作人员的（de）共（gòng）同（tóng）参与（yǔ），并定期结合（hé）市场（chǎng）变化和企业发展方向进行调整和改善。但是由于国有企业在绩效考核方（fāng）面的（de）重视程度不够，对工作人员的考核存在（zài）一定的随意性，且在企业内部未（wèi）能建（jiàn）立合理的绩（jì）效结（jié）果反馈（kuì）申诉机制，致使工（gōng）作人员对绩效考核（hé）结果和考核方式存在异议也无（wú）法通过有效渠（qú）道进行反馈，严重影响到绩效考核的真（zhēn）实性和合理性，同时（shí）也难以让所有工作人员（yuán）信服。

二、改进（jìn）国有企业（yè）人力资源管理的绩效考（kǎo）核对策建议

1.建立（lì）健全绩效考核（hé）管理体系（xì）。

首先，要（yào）结合国有企业的战略规划以及不（bú）同岗位的（de）工作（zuò）要求（qiú），初（chū）步构建起科学合（hé）理（lǐ）的绩（jì）效考核管理体系。绩（jì）效考核工作对国有企业的经（jīng）营建设（shè）具有（yǒu）十分重要的意义，考核人员需（xū）要通（tōng）过科学客观的方式对（duì）不同岗位工作人员的工作情（qíng）况、技能掌握情况、综合素质等进（jìn）行全（quán）方位的考量，并（bìng）能（néng）够从（cóng）考核结果中（zhōng）体（tǐ）现出来。这就需要国有企业内（nèi）部建立完善（shàn）的考核机制，完善不同岗位的（de）考核内容（róng），能量（liàng）化的指标尽量量化，尽可能（néng）保（bǎo）证考核的公平性（xìng）、客观性。在考核（hé）期间（jiān），如果存在工作人员（yuán）对考核结果和考核标（biāo）准存在异议，考核人员也（yě）需要及（jí）时与（yǔ）其进行沟通，并针对不同的岗（gǎng）位特点和发（fā）展（zhǎn）对考核标准进行修改和调整，进而保障考核体系的建立符合岗位工作的重（chóng）点以及企业的经营发展方向。

其次，人（rén）力（lì）资源部门（mén）要落实岗位责任（rèn）制度，尤其是在绩效考核的过（guò）程中，不同部门工作人员的（de）绩效考核标准、考核要求（qiú）在设置完成后，需要送至相关部（bù）门检查确认（rèn）并签字，保障每个（gè）工（gōng）作人员都能充分了解到绩效考核的具体内容（róng），并（bìng）在接下来的工作过程中明确工作（zuò）方向（xiàng）和工作（zuò）重点。在考核（hé）结束后，工（gōng）作（zuò）人员还（hái）需要将考核结果送至相（xiàng）应的部门进行公示，并在考（kǎo）核结（jié）果无异（yì）议后，按照考核结（jié）果对（duì）相应工作人员（yuán）的薪酬和岗位进行调整（zhěng），并确保（bǎo）考核结（jié）果与（yǔ）实际处理结果（guǒ）一致，然后在相（xiàng）关（guān）文件上签字确认。通过这种方式可（kě）以有效明确考核工作的各项责任（rèn），并（bìng）在出（chū）现各种问（wèn）题后（hòu）能够（gòu）准确追究（jiū）到具体人员。通过落实岗（gǎng）位责任制度，可以（yǐ）有效保障绩效考核在企（qǐ）业内的落实情况（kuàng），减少（shǎo）因人际关系、暗（àn）箱操作等因素而造成（chéng）的（de）各项（xiàng）问题，有效避免（miǎn）绩效（xiào）考（kǎo）核（hé）制度流于（yú）表面，同时也遏（è）制了国（guó）有企业（yè）内（nèi）部“形式（shì）主（zhǔ）义”的（de）发展势头。

2.制定科学（xué）合理的（de）绩效考核制度。首先（xiān），要设置（zhì）科学合理的绩效考（kǎo）核标准。人力资源管理人员在进行（háng）绩效考核过程（chéng）中，要重（chóng）点注意相应考核标准的（de）设置情况。由（yóu）于当前市场经（jīng）济（jì）变化较大，在部（bù）分岗（gǎng）位上的工作重点已经发生了较（jiào）大（dà）的偏（piān）移，绩效考（kǎo）核工作人员如果（guǒ）还按照以往的（de）考核标准进（jìn）行考核，就会（huì）在一（yī）定程度（dù）上造成工作人员的工作（zuò）重点混乱、工作（zuò）内容增多、工作（zuò）压力变大等（děng）情况，进而（ér）严重影响到企业的正常运行。所以在设置绩效（xiào）考核的（de）目标时，考核（hé）人（rén）员首先要与各部门（mén）管理人员交流（liú），保障其（qí）能够充分了（le）解相应岗位（wèi）的工作重点和工作标准，进（jìn）而设置合理的绩效考核目标，在刺激工作人员（yuán）发挥主观（guān）能动性的同时（shí），也能保障绩（jì）效考核的有效性和（hé）真（zhēn）实性，提升绩效考核的效用。在（zài）设（shè）置绩效考核标（biāo）准的过程中，工（gōng）作（zuò）人员（yuán）也要充分考虑到企业整体的运行（háng）情况，从整体性的角度思考绩效（xiào）考核的相应问题。

其次（cì），要（yào）树立正（zhèng）确（què）的绩效（xiào）考核理念。绩效考核除了保障工作人员积极（jí）完成相应（yīng）工作的同时，还具有规范（fàn）员工言行、明确（què）企（qǐ）业（yè）发（fā）展方向（xiàng）、引导员工发展提升等各（gè）个（gè）方（fāng）面的作用。因此（cǐ）在绩效考核的贯彻（chè）和（hé）落实（shí）过程中，人（rén）力资源必须要树立正确的考核理念，保障考（kǎo）核（hé）工作的综合化、规（guī）范（fàn）化、系统化。从各部（bù）门发（fā）展与企业建设（shè）的角度对绩效考核进行分（fèn）析（xī），并结合考核方案对工作人员的工（gōng）作情（qíng）况进行指（zhǐ）导（dǎo），促进工作人员能够主动（dòng）进行自我提升，提高与（yǔ）岗位的适配性，进而促进企（qǐ）业的长远（yuǎn）发展。同时（shí）人力资（zī）源管（guǎn）理（lǐ）人员也要结合市场的发展不断（duàn）学习提升人员管理的方法和管理理念，拓展看待问题的角度，并（bìng）积（jī）极进（jìn）行探索（suǒ），有效（xiào）提（tí）升管理手段的有效性和合理（lǐ）性，提升管理方式的整（zhěng）体性和前瞻性。

3.全面落实绩效考（kǎo）核执（zhí）行（háng）力度。

首先，要构建完善（shàn）的监（jiān）督（dū）管理（lǐ）体系。国有企业的人力资（zī）源管理人员在相应工作上的处理权（quán）限常常（cháng）有限，在绩效考核结果执行过程中很有（yǒu）可能（néng）受（shòu）到各种外界因（yīn）素的影响。为了保障绩效考核能彻底的执（zhí）行下去，必须要在国有企业构建完善的监督管理制度，对绩（jì）效（xiào）考核过程及结果处理进行监督。

其（qí）次，要加强绩效考核结果的宣传力度。国有企业（yè）在绩效考核结果公示期间，也要加强对绩效考核作用和处理（lǐ）的宣传，促（cù）使企业各个部门工作人员都能清楚（chǔ）地意（yì）识到绩效考核对企业发展和建设的影响，同时也能提升国有企业负责人对绩效（xiào）考核的重视（shì）程度。人力资源管理人（rén）员也可（kě）以通（tōng）过在企业各个部门内（nèi）讲解绩效考（kǎo）核的应用效（xiào）果和应用价值（zhí），促使工作人（rén）员（yuán）能够（gòu）正确（què）认识绩（jì）效考核并积（jī）极配（pèi）合相关工（gōng）作。

再其（qí）次（cì），人力资源（yuán）管理人员（yuán）也要定期结（jié）合企业的发（fā）展变化对（duì）考核和管（guǎn）理方式进行（háng）总结和（hé）改进。在当前我国经济（jì）市场环境越发复杂的情况下，国有企业必须要及时结合市（shì）场发展（zhǎn）趋（qū）势进行建设和改革。管（guǎn）理人员和考核人员不仅（jǐn）要对过往的考（kǎo）核方式（shì）和管理（lǐ）方式（shì）进行总结，完善其中不足的（de）地（dì）方，还要及时结合企业的发展方向，调整管（guǎn）理和考核的重点，保障（zhàng）绩效考核在国有企业内的落实与国有企业的发（fā）展（zhǎn）和建设方向一致。

4.绩（jì）效考核透明化（huà）。

首先，要明（míng）确不同岗位（wèi）绩效考核的标准和内容，提升考核的科学性和（hé）规范性（xìng），减少违规徇私等操作（zuò）空间（jiān）。在进（jìn）行绩效考（kǎo）核过程中，要对工作（zuò）人（rén）员的各项工作进行调查，并对（duì）工作情况进行合理量化，在工作（zuò）人员有（yǒu）异议的时（shí）候（hòu）按（àn）照相（xiàng）应的（de）指标进行（háng）解（jiě）释，保障考核的客观和（hé）公正（zhèng）。在（zài）考核过程，除了人力资源（yuán）考核人员（yuán）之外（wài），还（hái）需要有考核部门以及（jí）其他（tā）部门（mén）的领导参与（yǔ），进而（ér）充分保障考核的科学性和准确性。

其次 ， 绩效考（kǎo）核要（yào）以部门为单位进（jìn）行考核，考（kǎo）核内容也（yě）要从（cóng）整体性和针对（duì）性两个方面选取。国（guó）有企（qǐ）业（yè）工作效率和工作（zuò）情况除（chú）了受个人工作能力的影响，也受到部（bù）门管（guǎn）理和工作难（nán）度等影响，从部门整体角度（dù）进（jìn）行考核可（kě）以保障考核内容更加具体全面，客（kè）观准（zhǔn）确，同时也能提升考核的可信度。在对工作人员（yuán）的工作情况（kuàng）进行考核时（shí），可以（yǐ）对（duì）工作（zuò）表（biǎo）现较为突（tū）出的工作人（rén）员进行更（gèng）加深入细致的（de）调（diào）查，进一步保障考（kǎo）核结果的准确性。在考核确认无误后，对优秀员工进行奖励倾斜和职（zhí）位晋升等待遇，充分（fèn）发挥出绩效考核的激励引导作用。

三、结语（yǔ）

国有（yǒu）企业绩效考核对企业的（de）建（jiàn）设和发展（zhǎn）具有长远意义。当前，我国（guó）国有（yǒu）企业在绩（jì）效考核方面还存在一（yī）定的不足，但（dàn）通过加强（qiáng）绩效考核的各项（xiàng）制（zhì）度建设（shè）、明确考（kǎo）核标准（zhǔn）、提（tí）升考核内（nèi）容与员工岗位（wèi）的适配性、加强（qiáng）考核结（jié）果（guǒ）执行（háng）情况的监督和监管等方式，可以充分提升（shēng）国有企业人力资源管理的有效性，充分发挥绩效（xiào）考核的各项职能，进而（ér）保障国有企业的进一（yī）步建设和发展。