企业要发展就（jiù）肯定会涉及到人员选拔的问题（tí）。选拔怎样的人（rén），怎样选拔人，这看似一个简单的（de）问题（tí），但具体实施起来（lái）并（bìng）不那么（me）容（róng）易。很多经营管（guǎn）理者在（zài）用人实践中（zhōng）发现，有些看起来很能干的人员（yuán）提拔到管理岗位以后会不（bú）能很好的适（shì）应新（xīn）岗位的要求，结果（guǒ）不仅给（gěi）企业造成了很大的损失，个（gè）人（rén）的特长也没（méi）有（yǒu）得到充分的发挥（huī）。

那么怎么才能提高人才（cái）选拔（bá）的（de）准（zhǔn）确（què）性呢？关键还在于运用专业的人才测评方法（fǎ）和专业的人才测评（píng）工具。何为（wéi）“专业”，人才测评的（de）专（zhuān）业在（zài）于需（xū）要对岗（gǎng）位（wèi）和候（hòu）选人进行一个准确、全（quán）面（miàn）的了解，然后（hòu）根据岗位的要求选择匹配的人才。

根据（jù）我们多年（nián）的人才选拔经验发现，要选（xuǎn）拔（bá）到合适的人才需要“三多（duō）”：多专家（jiā），多角度，多工具。“多专家”指（zhǐ）的是参与测评评价的专家不能（néng）只有一个，一般以三个以（yǐ）上为宜（yí）。一（yī）个人的视野和（hé）关（guān）注点（diǎn）毕竟是有限的，即使是（shì）经验丰富的专家在评价时或多（duō）或少会忽略（luè）掉被评（píng）价者（zhě）的一些信息。并且一个人的（de）评价多少（shǎo）会有些主（zhǔ）观性，从而造（zào）成对候选人的评（píng）价（jià）不（bú）够全面。多（duō）个专家的参与能够保证从不同的角度更（gèng）全面、客观地评价候（hòu）选人（rén）。

“多角度”指的是评价一个人（rén）时要（yào）从（cóng）多（duō）个维度对（duì）候选（xuǎn）人进行评价和考查，而不能只观察（chá）候选人的一个或是两个方面（miàn）。例如在选拔营销经理时很（hěn）多人更关注候（hòu）选人的（de）沟（gōu）通（tōng）能力，认为能够跟客户进行很好沟通（tōng）的人（rén）员就是好（hǎo）的营销经理。其实做为一个营销经理，团队（duì）管理能力、开拓能（néng）力、应变（biàn）能力、抗（kàng）压能力也是比较重要的方面，因此考查一个候（hòu）选人（rén）要从多个角度进行。

“多工（gōng）具”指的是在对候选人进行评价时要运（yùn）用多种测评的方法和（hé）手段，多种工具相组合共同考查候选人的特（tè）质。即（jí）使是效度最高的结构化行为面试也（yě）只有0.6左右的预测效度，而且有一些胜任力素质（zhì）是某（mǒu）些工具所不能考查（chá）的，比如认知能力测（cè）验就考查不（bú）了候选人的管理能（néng）力。多（duō）种工具的组（zǔ）合能（néng）够弥补单一工具的缺陷，更准确的反（fǎn）映出候选（xuǎn）人的特质（zhì）。

专业的咨询公司由于在人才测评方面有（yǒu）很丰富的理论基础和实践经验，无（wú）论是在专家的组织上，还是（shì）在工具的（de）使用上都有很强（qiáng）的（de）积累。咨（zī）询（xún）公司的（de）专家顾问（wèn）团队经历过很多项目的历（lì）练，在人才测评方面有很强的观察力和鉴别（bié）力。咨询公司的测评工具经过很多实（shí）践检（jiǎn）验，能够通过不同（tóng）的（de）组合从不同（tóng）方面全（quán）面、准确地反映候选人的胜任（rèn）力素质。

作（zuò）者：麦（mài）肯咨询顾问（wèn）  江山