在目前（qián）医药改革（gé）的大背景下，各种（zhǒng）政策制度的实施对医院管理提出了（le）新的挑战。医院必（bì）须做出（chū）相（xiàng）应的变（biàn）革以适应医改（gǎi）的需（xū）要（yào）。作（zuò）为（wéi）医院管理与发展的中坚力量，医院的中层（céng）管理者对变（biàn）革的成效起着关键（jiàn）的（de）作用。长期以来（lái），医院传统的管理体制对于中层管理者的领导力要（yào）求不高（gāo），很多医（yī）院（yuàn）忽视了对（duì）中层管（guǎn）理者在管理能力上的锻炼和培养。随着医（yī）药体（tǐ）制改革的深入，对中层管理者的领导（dǎo）力提（tí）出了更高的要求。

胜（shèng）任力（lì）的研究已经在很多行业获得了（le）理论的验证及（jí）实际的（de）运（yùn）用，基于胜任力的人力资源（yuán）管（guǎn）理也在很多（duō）行业都取得了显著（zhe）的（de）成效（xiào）。胜任（rèn）力是指能将某一工作（zuò）中表现优异者（zhě）与表现平庸者区分开（kāi）来的个人潜（qián）在的（de）、深层次的（de）特质。胜（shèng）任力模（mó）型是指担任某一特定职位角（jiǎo）色所应具备（bèi）的胜任力要素（sù）的组合。每一类职位都可（kě）以（yǐ）找到一（yī）些能力素（sù）质的组合，这些能力素质处于（yú）较高水平的人（rén）员要比（bǐ）那些处于较低水平（píng）的人员的工（gōng）作绩效要好（hǎo）。因（yīn）此，建立医院中层（céng）管理者胜任力模型（xíng），对于（yú）充（chōng）分发挥中层管理者在（zài）变革中的作用有着重要的意义。

首先，胜任力模型作为区分（fèn）绩优者（zhě）与绩效一般者（zhě）的有效工具，能够参照胜任（rèn）力模型（xíng）对医院现有的中层管理者进行评（píng）价（jià），全面（miàn）了解中层管理者的（de）优势和不足（zú），在此基础上（shàng）进（jìn）行激励与（yǔ）发展（zhǎn），鼓励（lì）优秀的中层管理（lǐ）者发挥好自身的优势，对（duì）存在不足（zú）的中层进行针对（duì）性的能力提升，使其能够（gòu）满足整个改革的（de）需（xū）要。

其次，中层管理者的胜任（rèn）力模型对于新任管理者的选拔有着指导性的作（zuò）用。运（yùn）用胜任（rèn）力模型做为标准来进（jìn）行人员的选拔，有利于选拔出未来能在岗（gǎng）位（wèi）上获得优秀绩效的人员，减少新上任人员适应岗（gǎng）位的（de）时（shí）间，提高（gāo）用人的准确性，降低医院的管理成本。在人员选拔的过程中，针对每个岗位（wèi）的（de）特点选取5-7个核心胜任（rèn）力，对每（měi）个胜（shèng）任（rèn）力进行定义，列出每个（gè）胜（shèng）任力的详细（xì）行为描述（shù），作为人员评（píng）价的（de）标准与参照。

胜任力行为描述示例。

 

成就导向

级（jí）别	行为描（miáo）述
1	科室主任能设（shè）法（fǎ）达成（chéng）他（tā）人设（shè）定的标准。例（lì）如，医院院长设定的各（gè）种（zhǒng）标准（实现患者满意度）。
2	科（kē）室主任能（néng）形成自（zì）己关于（yú）“绩（jì）优”的（de）标（biāo）准。例如，患者满意度、出院率等，但是不（bú）具备（bèi）太强的挑（tiāo）战性。
3	绩效改进。科室主任虽然没（méi）有设定具体的目标（biāo），但对医院整个系统或工作方法、工作流（liú）程实施了具体（tǐ）的变化或革新，以（yǐ）提高（gāo）绩效（xiào）。
4	科室主任能（néng）设定具有挑战（zhàn）性的目标。设定并努力达成（chéng）挑战性的（de）目标，例如，在（zài）1个月内改善科（kē）室（shì）人（rén）员的（de）工（gōng）作积极性，将患者满意度提（tí）高5%等。
5	敢（gǎn）于承担一定的风险。面对（duì）一些不确定的医疗事故（gù），在采（cǎi）取行动使损（sǔn）失最小化的情（qíng）况（kuàng）下，敢（gǎn）于集（jí）中一（yī）定的资源（yuán）或时间提高技术、改（gǎi）进绩效目标。

 第三，胜（shèng）任（rèn）力模型还可用于医（yī）院后备（bèi）干部（bù）的培养，以胜任力模型（xíng）作（zuò）为标准对高潜质的后备人才（cái）进行选（xuǎn）拔和针（zhēn）对性地培养与发展，有利于建设医（yī）院管理者的人（rén）才梯队，缓（huǎn）解医（yī）院管理人才紧缺的局面。

第四，胜任力模型可作为建（jiàn）立科学的绩效管（guǎn）理体系的基（jī）础，基于胜任（rèn）力的绩效管理可（kě）以使（shǐ）绩效考核的指标与工作过程和结果的联系更加紧密（mì），同时考核的指标和结果能够帮助中（zhōng）层管理人员持（chí）续（xù）地改善个人绩效，实现医（yī）院（yuàn）与个人的共同（tóng）成长。

总的（de）来说（shuō），胜任力模型作为人才管理的基础，医（yī）院中（zhōng）层管理者的胜任（rèn）力模型对（duì）于医院建立（lì）科学的人力资源管（guǎn）理（lǐ）体系，提升人才（cái）管理水平，充（chōng）分调动中层管（guǎn）理者的（de）潜力和能动（dòng）性有着（zhe）重要而积极的作用（yòng）。

作者：bat和麦肯咨（zī）询顾问 江山先生