前不久（jiǔ）拜访一家大型国有企业，了解到下述情（qíng）况：该企（qǐ）业系国有骨（gǔ）干企（qǐ）业，所生（shēng）产（chǎn）的工业产品占据国（guó）内的大部分市（shì）场,市场份额尚有（yǒu）不（bú）断提升趋势。过去6年时间（jiān）内（nèi），该企业全面使用（yòng）目标管理（lǐ）法（fǎ）进行绩（jì）效管理，结果发现考核力（lì）度（dù）“王小二过年，一年不如一年”，原（yuán）因是，随着（zhe）大家对目标（biāo）管理法的逐步“熟悉”,大家发现目标制定（dìng）与管理越来越难, 结果是普遍（biàn）玩（wán）起了文（wén）字游戏。在现在看来,绩（jì）效管理基本上流于（yú）形式。于是两星期前,企业战略部开始引进360度（dù）评估，管理层均经过培训（xùn）。最（zuì）近几天从（cóng）收上来的360度问卷看来（lái）, 问题集中表现在：“你好, 我好, 大家都（dōu）好”。总裁（cái）与人力资源副总裁急于想知道：这该如何是好? 

其（qí）实, 该公司（sī）反映（yìng）的（de）问（wèn）题, 并非个别案例。对于360度（dù）反馈问（wèn）题,有（yǒu）相当一些认识确实还有待澄清。在此,笔（bǐ）者基于工作经验与研究,就此话题谈一些看法（fǎ）。

360度的优势

在西方国家很（hěn）多（duō）企（qǐ）业里（lǐ），它被（bèi）视（shì）为作员工业绩反馈与管理的极好（hǎo）工具，并在运用过程中取（qǔ）得相当的实效。原因包括:

第一: 涉及的信息来（lái）源较广。往（wǎng）往要涉及：上司、客户、同仁、部下等（děng）等（děng）,从而使得能收集到“大广角”的信息。

第二: 所评价的胜任力领域（yù）较广。在设计问卷时,企（qǐ）业（yè）往往能设计较全面的问题,涉及各种重要纬（wěi）度（dù）,且（qiě）结（jié）构严谨。

第三: 能让评价者有机会静下来, 认真思（sī）考如何（hé）评价任职者（zhě）, 最终以书面（miàn）形式白纸（zhǐ）黑字,并往往有理有（yǒu）据地反（fǎn）应出来。

第四: 评（píng）价信息往往（wǎng）是（shì）保密的。

所以（yǐ）, 有效的（de）360度反馈,不论对组（zǔ）织、同事、上司、客户，还是对员工本人（rén）, 都（dōu）理应会是流（liú）程公正，益处良多。

360度的局限性

任何工具都有其（qí）局限性。当这一工（gōng）具引入到存有一（yī）定缺陷的（de）企业文（wén）化环境的（de）时候, 局限性尤其明显。在此, 我仅谈谈其在文（wén）化方面常常所遇障碍。

第一: 与人为善（shàn）

360度反馈, 基于两方面的假设: 一（yī）方面, 让众多（duō）评估者用（yòng）所了解的（de）客观事（shì）实说话；而另一方（fāng）面, 评估者会当闻过（guò）则（zé）喜，“认识差距是前进的第一步”。与（yǔ）人为善（shàn）是中华民族生活中（zhōng）的一（yī）种美德。但很些时候（hòu），在（zài）绩效评价上（shàng）面，有些人则误将与人为善误解为曲意逢（féng）迎。而事实上（shàng）, 从绩（jì）效考（kǎo）评的宗旨而言，考评者不对被（bèi）考评人说真话, 才是最大之“不善”。

第二（èr）: 明哲保身

360度反（fǎn）馈, 有一（yī）个假设前提: 准确（què）的反（fǎn）馈, 能帮助任职者（zhě）改进绩效, 增强上（shàng）司、 同仁、客（kè）户, 及下属满意度, 从而增强（qiáng）团队绩效。而在有些组（zǔ）织, 团队精神还有待提高。实际上, 绩效反馈是团队进步（bù）的重要（yào）驱动力。有（yǒu）些（xiē）人如不真正理解准确的绩效反馈将（jiāng）最终有助于上述各方, 那该评估者（zhě）完全有可能（néng）采取明智（zhì）保身态（tài）度, 写一些无关痛痒的评（píng）价。

第三: “阶级（jí）斗争是纲（gāng）”

在我国, 由于历史原因, 有些人可（kě）能还会存有一些在历史上遭遇不公（gōng）的（de）心理阴影, 这种阴影还可能“传（chuán）染”给了（le）一些（xiē）周围的人。这些人可能会视一切“批评意（yì）见”为“阶级斗争”的前（qián）兆（zhào）。所（suǒ）以一旦有批评意见则“奋起还击”或 “大为不安”。这样使得旁人在给予其做绩效反馈时,“尽量不惹他生气”。

第四:“中庸之道”

在东方文化中, 中庸思（sī）想似乎有相当的市场（chǎng）。评价一（yī）个人（rén）时, 很少有（yǒu）1分和5分之类极端分, 大量集（jí）中在2、3、4 分。这样一来（lái）, 绩效评价的精准度则（zé）被大打折（shé）扣（kòu）。

第五: 领导力缺乏

如（rú）果一（yī）个经理平时对（duì）下属（shǔ）员工关（guān）心和辅导不够的（de）话, 则完全可能非常（cháng）欢（huān）迎这种“让大家来说一说”的做（zuò）法, 确切的说他（tā）/她在指望大（dà）家帮助（zhù）其管（guǎn）理（lǐ）员工。客观上, 他（tā）/她放松对员工的日常管理, 并且（qiě）有可能放松自（zì）身作为经理人管理（lǐ）能力（lì）的提高。

一（yī）个（gè）有效的经（jīng）理人务（wù）必对员工有很好的（de）观（guān）察（chá）、辅导、跟进与（yǔ）推动，对员（yuán）工绩效有很好的判断, 从而对员工形（xíng）成很好的领导力, 360度反馈常常被其（qí）当成实现“兼听则（zé）明”, 防止“偏信（xìn）则暗（àn）”的（de）辅助工具而已笔者见过（guò）一些经（jīng）理人，或是平时懒得观察员工，从（cóng）而依赖360度评估， 或是压根就不敢事实求（qiú）实（shí）的单独评价（jià）员工。 这样的团队恰（qià）恰属于低（dī）绩效的（de）团队。

关（guān）于360度反馈的几点建议（yì）：

一、沟通与（yǔ）强调经理人在管理与领导员（yuán）工方面（miàn）责无旁贷的职（zhí）责。不管使用（yòng）任何（hé）绩（jì）效评价工具， 经理都务必对员工绩效进行有（yǒu）效（xiào）的观察、辅导、沟通与（yǔ）跟进, 以（yǐ）非（fēi）正式形（xíng）式收集各（gè）方（fāng）面的反（fǎn）馈, 从而对其（qí）日常表现及时进行（háng）判断。万万不可， “我不知员工绩效表现, 因为我还没有收到360度反馈”。

二、注重实施（shī）有效（xiào）的日（rì）常绩（jì）效管理流程，如目标（biāo）管理法（fǎ）等，从而视（shì）360度（dù）为一辅助工具（jù）。经理（lǐ）人本人或主要客（kè）户的评价永远（yuǎn）是第一（yī）位的。

三、360度（dù）问（wèn）卷力求文字简洁, 充（chōng）分培训, 确保大家正（zhèng）确理（lǐ）解每一（yī）问题。必要时，用一些假（jiǎ）设的（de）范例（lì）与大家分享（xiǎng）。

作者：bat和麦肯咨询（xún）高级顾（gù）问，bat和麦肯竞争力研究院，著名人力资（zī）源专家王磊先生