近来，在网上看到不少的管理（lǐ）者会有（yǒu）这（zhè）样（yàng）的感叹：“我（wǒ）身（shēn）为员工（gōng）领导，员（yuán）工犯错，我（wǒ）既不想罚款（kuǎn）又希望能管好他们，也不（bú）想得罪上级领导（dǎo），有（yǒu）没有什么（me）办（bàn）法帮一下我?”

其实（shí），员工管理（lǐ），也并非如此的困难。

支招一：重在观念

以前那种把（bǎ）管理职（zhí）务当官（guān）来（lái）看，将员（yuán）工当作工具，封（fēng）建家长（zhǎng）式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊（zūn）重员（yuán）工的个人价值，理解（jiě）员工的具（jù）体需求，适应劳动力市场的供求机制，依（yī）据双向选（xuǎn）择的原则（zé），合理地设计和实行新的员工管理（lǐ）体制。将（jiāng）人看成（chéng）企业重要资本，是（shì）竞（jìng）争优势的根（gēn）本，并将这种观念落实（shí）在企（qǐ）业的制度、领导方（fāng）式（shì）、员工的报酬等具体（tǐ）的管理工作中。

支招二：设立高目标

留住人才的（de）关（guān）键是（shì）：不断（duàn）提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希（xī）望获胜，热爱（ài）挑战是优秀员工的普遍表现，如果（guǒ）企业能不断提出更高的目标，他们就（jiù）会（huì）留下。作为（wéi）一个管理者（zhě），你要认识到在员工成长时，他们需（xū）要（yào）更多的运用自（zì）己的头脑来帮助企业并（bìng）被认可的机会。所（suǒ）以（yǐ）你必须创造并（bìng）设计一些挑战机会以刺激员（yuán）工去追（zhuī）求更高的业（yè）绩。只有当员工感到自己在（zài）工（gōng）作中能（néng）够（gòu）得（dé）到不断（duàn）的支持，能够不断地学到新的（de）东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

支招（zhāo）三（sān）：经常交（jiāo）流

没有人喜欢被蒙（méng）在鼓里（lǐ），员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确（què）的，也有不正确的。所以，员（yuán）工之间、员工和领（lǐng）导之间需要经常的交流，征询（xún）员工对公司发展的意（yì）见，倾听员（yuán）工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么（me）?如果企业有困难，应该公开这些困难（nán），同时告诉（sù）员工企（qǐ）业希望得到他（tā）们（men）的帮助（zhù），要（yào）记住纸是包不尊的，员工希望了解（jiě）真象。

支（zhī）招（zhāo）四：授权、授（shòu）权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着（zhe）让基（jī）层员工自己做出正确的决定，意味（wèi）着你信任他，意味着他和你同（tóng）时在（zài）承（chéng）担责任，当（dāng）一个人被信任的时候（hòu），就会（huì）迸发出更多的工作热情和（hé）创意。所以，我们建议不（bú）要（yào）每（měi）一项（xiàng）决策都由（yóu）管理人（rén）员（yuán）做出，完全可以授（shòu）权的事不要自己去做，管理（lǐ）人（rén）员要担当的角（jiǎo）色是支持者（zhě）和教练。

支招五：辅导（dǎo）员（yuán）工发展个人事业

每一个员（yuán）工都会有（yǒu）关于个人发展的想（xiǎng）法，并都认为自己的想法是（shì）正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个（gè）适合于个（gè）人的（de）发展计划。我们建议在日常（cháng）谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他（tā）心中的职（zhí）业发展目（mù）标（biāo）是什么，并帮助他们认（rèn）识自己的（de）长处和（hé）短（duǎn）处（chù），制定切实（shí）可行的目标和达（dá）到目标的方法以（yǐ）支持员工的职业生涯计划，然（rán）后尽力培养、扶植他们。那种（zhǒng）不针对（duì）员工具（jù）体想法（fǎ）和需求，把教育和培训一股脑地（dì）抛到员工（gōng）身上的做（zuò）法是不明智的。

支招（zhāo）六：让员工参（cān）与进（jìn）来（lái）

我们日益发现在（zài）实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让（ràng）一线员工参与进来，让员工（gōng）知（zhī）道你（nǐ）对他们的意（yì）见很重视。员（yuán）工不（bú）希望被简单的命令和指示（shì），他们希望在工（gōng）作（zuò）中起更（gèng）重要、更有意义的作用（yòng），他们渴望（wàng）参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会（huì）时，他们就会（huì）疏远（yuǎn）管（guǎn）理层和整个（gè）组（zǔ）织。如（rú）果你能够尊（zūn）重员工（gōng）的看（kàn）法，即使最终没有采纳他们的建议。你将（jiāng）发现他们会更愿意支持你的决定。

支（zhī）招七：信守诺言

也（yě）许你不记（jì）得曾（céng）经无意（yì）间对什（shí）么（me）人许过什么诺言（yán），或者（zhě）你认为那个（gè）诺言根本（běn）不重要。但（dàn）你要记住你（nǐ）的员工会记住你答（dá）应他们的每一件事。身为领导的你，任（rèn）何看似（sì）细小（xiǎo）的行为随（suí）时都会对组织的（de）其他（tā）人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许（xǔ）下了诺言（yán），你就应该对之负责（zé）。

如（rú）果（guǒ）你必须改变（biàn）计（jì）划，你要向员工解释清楚这种变（biàn）化。如果（guǒ）你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会（huì）认为你食言（yán），这种情（qíng）况经常发（fā）生（shēng）的话，员（yuán）工就会失去对你的信任。对丧失（shī）信任（rèn）通常会导致员工失去忠诚。

支招八：多表彰员（yuán）工

成就感（gǎn）能（néng）够激励员（yuán）工热情工作，满（mǎn）足个人内在（zài）的需要。在长（zhǎng）期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公（gōng）开奖励标准。要使员工（gōng）了解奖励标（biāo）准（zhǔn）和其他人获得奖励的原因。

以（yǐ）公开（kāi）的方式给予表扬、奖励（lì）。表扬和奖励如果不公开，不（bú）但失去它本身的效果，而（ér）且会引（yǐn）起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳（kěn），不（bú）要做得太（tài）过火，也不要巧言令（lìng）色。

奖励的时效很（hěn）重要。奖（jiǎng）励刚刚发（fā）生的事（shì）情，而不是（shì）已（yǐ）经被遗（yí）忘的事情（qíng），否（fǒu）则会大大减弱奖励（lì）的影（yǐng）响（xiǎng）力。

支招九：允许失（shī）败

要对员（yuán）工有益的尝试（shì）予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工（gōng）失败就处罚他们，失败的员（yuán）工已经感受到（dào）非常（cháng）难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓（gǔ）励他们继续努力。同时，帮助他（tā）们学会在失败（bài）中进行学习，和他们一（yī）起寻找（zhǎo）失败的原因（yīn），探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试（shì），便是扼杀（shā）创新，结果是员工不愿再做新（xīn）的尝（cháng）试。

支（zhī）招十（shí）：建立规范

订立严格的管理制度来规范员（yuán）工的行为对每个企业都是有必要的，我（wǒ）们（men）可（kě）以对各（gè）个岗位做详细的岗位工（gōng）人描述（shù），使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权（quán）利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立（lì）合理的规范（fàn），员工就（jiù）会在其（qí）规定（dìng）的范围（wéi）内行事。当（dāng）超越规定范（fàn）围时（shí），应要求员工在继（jì）续进行之前得到管理（lǐ）层的许可。

除此之（zhī）外，还可（kě）以从以下几个方（fāng）面入手：

1、公（gōng）道：公道就是公（gōng）平，要求领导对员工（gōng）一视同仁，不管亲（qīn）疏。不管厚薄，领导者是否公（gōng）道（dào）对员工的积极（jí）性有着根本性的关系

2、信任：一个团队（duì）如果缺少信任那（nà）么后（hòu）果是非常致命的，积极性证明领（lǐng）导对员（yuán）工（gōng）的信任，同时也是员工对领导的（de）信（xìn）任。信（xìn）任是双方的，单方的信任（rèn）是不（bú）会长久的，我相信互相的信任。每（měi）个（gè）员工都是这（zhè）个（gè）公（gōng）司的重要者（zhě）

3、定位：给自（zì）己（jǐ）准确的定位。心有多（duō）大事情就能做（zuò）多大，不（bú）管你（nǐ）是（shì）因为（wéi）什（shí）么原因进入（rù）神采飞扬的，脚踏进来（lái）后那么你就要给自己从新（xīn）定位（wèi），了解自己的目标（biāo）。坚持就是（shì）胜利，我不（bú）怕领导看到后（hòu）笑话我，我进入神采后（hòu）就给自己制定新（xīn）的目标。我想做（zuò）VIP管理者，按（àn）现在的划分也就是区域经理。以（yǐ）后（hòu）成功与否不重（chóng）要。关键的是我（wǒ）去努力了。争（zhēng）取了（le）。我不段的从失败中认识自己（jǐ）。从实践中（zhōng）学习。我相信我会成（chéng）功，因为我有足（zú）够（gòu）的（de）勇气和信心去面（miàn）对挫折（shé）。

4、尊（zūn）敬：作为领班是一线员（yuán）工的（de）领导者，有着直接带动（dòng）这个（gè）团队积极性的主（zhǔ）要因（yīn）素之一。和其（qí）他团队的效仿者，如何能（néng）真正有效（xiào）的带动员（yuán）工的（de）积极性，和（hé）热情，当（dāng）然工资和待遇是重要之一。但是在（zài）我门这种娱乐（lè）场所。调动员工积（jī）极性（xìng）是我门做领班以及主管的职责。我（wǒ）门是否能（néng）带（dài）好这个团（tuán）队，怎（zěn）样带（dài）好（hǎo）这个团队?首先（xiān）员工是否对（duì）我门尊重，一（yī）个不（bú）受尊重的领导（dǎo）者下答（dá）的命令（lìng）是（shì）否（fǒu）还会有（yǒu）员工愿意（yì）去接（jiē）受那?我相信能真正做到以身作则的领导才会得到员工（gōng）的尊（zūn）敬（jìng）和信任。作（zuò）为领导要（yào）坚定（dìng）自（zì）己的信念，坚（jiān）定（dìng）不移朝（cháo）自己的（de）目标努力，这样你才会成为（wéi）榜样，何乐（lè）而不（bú）为？

5、人（rén）性化：我了解最深的（de）就是军（jun1）事（shì）化管理（lǐ），现在保安部（bù）同样用的是军事化管理，言归正传。人（rén）性化管理（lǐ）是让人尊敬的一种（zhǒng）管理风（fēng）格，简（jiǎn）单说下。本人是北（běi）方住外人员，刚在成都店进行管理时。是按照北方（fāng）人的风（fēng）格进（jìn）行管理。可数日过后发现管理上不但（dàn）没有好（hǎo）转，反而沟通上都是（shì）个问题，经过不段的学习和探讨。我以当地员工的性格，来解决（jué）当（dāng）地（dì）员工的问题（tí），其效果真是事（shì）半功倍，我对人性的理解应该是受到别人的尊敬（jìng），但在被人尊敬之前，我门（mén）先放开领导（dǎo）的身份（fèn）去关心别人。让对方同样有（yǒu）面子，他会觉（jiào）得受到了尊敬，他会自（zì）己找我门探讨问题，讲出他门（mén）的（de）想法。看法。意见和建议。对员（yuán）工该激（jī）励的时候（hòu）才能激（jī）励，但同时（shí）要顾及其（qí）他员工的感受（shòu）。这（zhè）就是人性管（guǎn）理的一种（zhǒng）风格，再次用减（jiǎn）语（yǔ）概括（kuò）下（xià）人性化，一（yī）个人不（bú）管他做什（shí）么事（shì）情，只要（yào）开开心心，快快乐乐，即使他的工作难度很大，他都会（huì）做的很好。