假（jiǎ）如（rú）我（wǒ）是辩护律师（shī）

从绩（jì）效（xiào）与（yǔ）索尼的（de）公案看绩（jì）效（xiào）管理实（shí）践（jiàn）的误区（qū）

引言：2007年（nián）1月，索（suǒ）尼前常务董（dǒng）事天外（wài）伺郎发表《绩效（xiào）主义毁了索尼》一文，引（yǐn）起轩然大波。从文中天外（wài）伺（sì）郎对绩效的表述中，不难发现，其实索尼的绩（jì）效（xiào）管（guǎn）理是走入了误区。在世界知名（míng）的大企业发生这样（yàng）的事件，本（běn）应该引起管理者（zhě）的惊醒，但4年过去了（le），当（dāng）初困扰索尼的这些问题依然是绩效（xiào）管理实践中常（cháng）见的通病。下面我们（men）就来看看绩效和索尼这（zhè）件难断的公案（àn）。

 

案件回放（fàng）：

一、案件（jiàn）主要（yào）关系

原告：原名索尼株式会社，译（yì）名索尼公司，昵称索尼（ní），以前常务董事天外伺郎为代表

被告（gào）：绩（jì）效主义，又名（míng）绩效管（guǎn）理

原告律师：索尼前（qián）常（cháng）务董事天外伺郎（láng）

被告律（lǜ）师：众多身份不明（míng）的（de）学者、专家（jiā）

二、案件（jiàn）描述（shù）

索尼创立（lì）于1946年5月，曾（céng）经是（shì）横跨数码（mǎ）、生活用品（pǐn）、娱乐领域的世界巨擘（bò）。2005年12月，由于索尼CCD生产工艺上的瑕疵，导（dǎo）致八（bā）大数（shù）码相机生产商先后发（fā）布公告，宣布免费更（gèng）换故（gù）障CCD，造成了数码相机行业的一次大地震。紧接着，索尼的6款数码（mǎ）相机又被浙（zhè） 江省工商局（jú）检（jiǎn）查出现了质量问题，引（yǐn）发了一场媒体声讨的轩然大波。之后，北京市统计局通（tōng）报经济普查数据，并曝光部分违规企业，索尼（ní）赫然在（zài）榜，有（yǒu）瞒报大量营业数字以（yǐ）逃税之嫌疑。2006年2月，索尼中国公司宣布（bù），去（qù）年下（xià）半年在中国（guó）内地市（shì）场推（tuī）出的5款电视（shì），包括液晶电视和液（yè）晶背投电视，在机器软件方（fāng）面有设计缺陷，导致电视不能正常开关机。紧接着，被媒体热炒的“电池门”事件又让索尼雪上加霜。这一（yī）系列的不（bú）良事件让（ràng）索尼无论是在声誉上还是财务上都损失（shī）惨重。索尼（ní）前常务董（dǒng）事天外伺郎认为（wéi）这（zhè）一切的灾难（nán）都是（shì）绩效主义惹（rě）的祸，一气之（zhī）下遂（suí）将绩（jì）效主义推（tuī）上（shàng）了被告席，并于（yú）2007年1月发表（biǎo）起诉（sù）书《绩效主义毁了（le）索尼》。

三、原告陈述

诉（sù）讼请求：绩（jì）效主义要为索尼的衰（shuāi）败（bài）承担所有（yǒu）的过错（cuò）。

事实：

1、因为（wéi）绩（jì）效主义，索尼的（de）“激情集团”消失了；

2、因为绩效主义，索尼（ní）的“挑战（zhàn）精神（shén）”消失了；

3、因（yīn）为绩效主义，索尼（ní）的“团（tuán）队精神”消失了；

4、因为绩效主义，索尼的创（chuàng）新先锋沦为落伍者。

理由：

1、因为实行（háng）绩效主义，索尼（ní）职工逐渐失去了工作的热情。

2、为衡量业绩（jì），首先必须把各种工作要（yào）素（sù）量（liàng）化。但是工作是无法简单（dān）量化的（de）。公司为统计业（yè）绩，花费（fèi）了（le）大量的精力和时间，而在真正的工（gōng）作上却敷衍了事，出现了本（běn）末倒置的倾向。

3、因为要考核业绩，几乎所有人都提出（chū）容易实现的低目标（biāo），可以（yǐ）说索尼（ní）精神的（de）核心即“挑（tiāo）战精神”消失了。

4、因实行绩效主义，索尼（ní）公司内追求眼前利益的风气（qì）蔓延。

5、索（suǒ）尼公司（sī）不仅对每个人进行（háng）考核，还对每个业务部门进（jìn）行经（jīng）济（jì）考核，由此决定整个业务部门的报酬（chóu）。最后导致的（de）结（jié）果是（shì），业务（wù）部门（mén）相互拆台，都想方设法从公司的整体（tǐ）利益中为本（běn）部（bù）门多捞取好处。

6、它（指绩效主义）的最大（dà）弊端是搞坏了公司内的（de）气氛（fēn）。上司不把部下（xià）当（dāng）有感情的人（rén）看待，而（ér）是（shì）一（yī）切都（dōu）看（kàn）指标、用“评价的目光”审视部下。

 

我（wǒ）的辩护（hù）词

假如我是绩效管理的辩护律师（shī），我会这样为他辩护：

绩（jì）效管理没有错，他的（de）理念、方法和（hé）工（gōng）具是（shì）经得起推敲的，是索尼的管理者错误地理解了绩效管理，又错（cuò）误地实施（shī）了绩效管理，从而（ér）导致了（le）失败（bài）。索尼在绩（jì）效管理实践中存在（zài）以（yǐ）下四个误区：

1、索尼（ní）只关注绩效考核结（jié）果和薪酬的（de）关系，而忽略了（le）绩效考核结果的其（qí）它运用方式（shì）。

证据（jù）：绩效主（zhǔ）义就是：“业务成果（guǒ）和金钱报酬（chóu）直接挂钩（gōu），职工是为了拿到更多报酬而努力工（gōng）作。”

辩护：我们暂且不探讨“职工是为了拿到更（gèng）多（duō）报（bào）酬而努力工作”的做法对错与否，仅从绩（jì）效（xiào）考核结果（guǒ）运用方式来看，索尼就已经走入（rù）了误区。绩效考核的目的（de）从来都不（bú）是为了给（gěi）员工发奖（jiǎng）金（jīn），而是为了促进绩效改进（jìn）。绩效考核是以企业经营目标（biāo）为出发点，对员工（gōng）工（gōng）作进（jìn）行（háng）考评，并把考核结果与人力资源管理的其他职（zhí）能相结（jié）合，发现企业中存（cún）在的（de）问（wèn）题并且不断改进。对（duì）于企业来说，绩（jì）效考核能（néng）发（fā）现企业中（zhōng）存在的（de）问题，从而实施改进（jìn）；对于（yú）员工来说，绩效考核能获得对其技能和行为的反馈（kuì），不断学习，同时也能获得个人发（fā）展和（hé）职业生涯（yá）规划的机会。因此，绩效考核（hé）不论（lùn）是对于（yú）企业来说，还是对于员工来说（shuō），都能起到助推器的作用（yòng）。但前提（tí）条件是，要合理（lǐ）运（yùn）用（yòng）考核结果。其实，绩效（xiào）考核结果的运用是（shì）多（duō）方面的，如调薪、晋升、培（péi）训和发展、个人（rén）职业生涯规划（huá）、支持管理决策等等，而（ér）不仅仅局限于给（gěi）员（yuán）工发绩效奖金。总而言之，绩效（xiào）考核（hé）不是目的，只是（shì）一种手段，因而，合理地运用绩效考核结（jié）果（guǒ）显得尤（yóu）为关键。

2、索尼过于追（zhuī）求量化，从而（ér）在绩效考核形式（shì）上花费大量时间。

证据：为衡量（liàng）业绩，首先必须把各种工作要（yào）素量化。但是工作（zuò）是无法简单量化（huà）的。公司为统计业绩，花费了大（dà）量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本（běn）末（mò）倒置的（de）倾向。

辩（biàn）护（hù）：绩效管理只是一种（zhǒng）管（guǎn）理工具（jù），一套完美的绩效指标体系的有效实施需要（yào）有健全（quán）完善（shàn）的（de）外部环境作为支持。绩效管理的目标（biāo）本身就是促进绩效（xiào）改进，提高工作效率，如果说在（zài）绩（jì）效管理上花费（fèi）了过（guò）多的时间和精力，那一（yī）定（dìng）是工具使用不当造成的。如（rú）：片面追求指（zhǐ）标的（de）数量，追求指标的覆盖面，追求指标的量化（huà），追求指标体系的（de）完（wán）美，却忽视了企（qǐ）业的实际情况，忽视了指标体系的可操作性，忽（hū）视（shì）了支撑企业长远发展（zhǎn）的关键领域（yù）、组织（zhī）能力、人才结构和岗位（wèi）。索（suǒ）尼就是（shì）因为过于追求量化，“企图把（bǎ）人的能力量化，以此（cǐ）做出客观、公正的评价（jià）”，因而出现本末倒置（zhì），浪费了大（dà）量的时间（jiān），但这（zhè）一切并非绩（jì）效（xiào）管理的本意。

3、索（suǒ）尼把绩（jì）效管理仅仅看（kàn）作（zuò）是（shì）上级对下（xià）级的评（píng）价权（quán）利，忽视（shì）了绩（jì）效沟（gōu）通过（guò）程。

证据：它（指（zhǐ）绩效（xiào）主义）的最大弊（bì）端是搞坏了（le）公司（sī）内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待（dài），而是一切都看指（zhǐ）标、用“评（píng）价的目（mù）光”审（shěn）视部下（xià）。

辩护（hù）：绩效管理本身并没有错，它倡导经理和员工之间保持高效的沟（gōu）通，倡（chàng）导上级与（yǔ）员工（gōng）就绩效目标（biāo）达成一致，倡导上级和员工相互尊重、相互支持，成为绩效合（hé）作伙（huǒ）伴。巴克沃先生在（zài）他的（de）经典著（zhe）作《绩（jì）效管（guǎn）理（lǐ）——如何考评员（yuán）工的表现》中是（shì）这（zhè）样说的：“绩效管理（lǐ）是一个持（chí）续的交流（liú）过程，该（gāi）过程由员工和他/她的主管之间达（dá）成的协议（yì）来保证完成（chéng）……”。由此可见：

第一，绩效管理是一（yī）个持续的交流过（guò）程，而不是上级说什么就（jiù）是什么。交流的（de）动作贯（guàn）穿于整个绩效管理（lǐ）过程，从绩效计划（huá）开始，一（yī）直到考核结果的（de）运（yùn）用，整个过程中都应（yīng）当（dāng）保持双（shuāng）向沟通，充（chōng）分沟通。

第二，绩效（xiào）管理是通过（guò）制（zhì）订（dìng）合理目标，进而对（duì）目标进行考（kǎo）核来实现的。这个目标应当是考核者和被（bèi）考核者（zhě）经过充（chōng）分沟通（tōng）之后，达成一致（zhì）的目标，而不是上级拍脑袋想（xiǎng）出来的（de）目标。

如果索尼当初（chū）能（néng）够做（zuò）好（hǎo）考（kǎo）核者和被考核者的双向沟（gōu）通（tōng），而不把绩效考核仅仅看作是上级对（duì）下级的评价，就不（bú）会（huì）“搞坏公司（sī）气氛”了（le）。

4、把绩效管理（lǐ）看（kàn）作是（shì）一个独立的、与外界（jiè）毫（háo）无关（guān）联的（de）活动，同管理的（de）其它因素割裂开来。

证据：但是，因实（shí）行绩效主义（yì），职工逐渐失去（qù）工作热情（qíng）。在这种情况（kuàng）下是无（wú）法产生（shēng）“激（jī）情集（jí）团”的。

辩护：绩效（xiào）管理是企（qǐ）业管理众多（duō）活动中（zhōng）的重（chóng）要环节，但并不是独立的环节。一套（tào）科学的绩（jì）效管（guǎn）理体系的实施，依赖于（yú）公司的整个（gè）支撑体系，如人才（cái）资源、组织能力（lì）、企业文化等等。一般来说，企（qǐ）业在创业初（chū）期，都会有一支“激情团队”，但（dàn）激情（qíng）是（shì）否（fǒu）能长久，与企业的福利待遇、管理制度、企业文化休戚相关，密不可（kě）分。作（zuò）为企业，应当（dāng）通（tōng）过明确（què）的使（shǐ）命（mìng）和愿景来激发组织成员的责任（rèn）感和内（nèi）在动机，基于明确的（de）价值观来甄选人才并规约员工的（de）日常行为，通过企（qǐ）业文化的建设来强化员工在团队合（hé）作（zuò）方面的信念和预期，再通过绩效（xiào）管理对员工进（jìn）行激（jī）励，从而达到（dào）保持（chí）“激（jī）情”的目的。

另一（yī）方面，绩效管（guǎn）理作为一种管理（lǐ）工具，有很（hěn）多具体（tǐ）的（de）实施方法，如目标管（guǎn）理法、平衡计（jì）分（fèn）卡和360度评估等等，每种方法都有其特定的条件，也存（cún）在优点和缺点，需（xū）要根据企业的文（wén）化和资源配置情况进行取舍。管理工具与企业文化之间应（yīng）该是相（xiàng）互匹配的，不（bú）存（cún）在谁破坏谁的问题。

其实，以上几点误区，也是众多企业（yè）在实施绩效管理（lǐ）时常见的问题，管理者们错误地理（lǐ）解了（le）绩效管理，又错误（wù）地实施了绩效管理，却把责任归咎于（yú）绩（jì）效管理，我认为这是不公平的。希望管理者（zhě）们能够真正理解绩（jì）效管理的内（nèi）涵，避（bì）开以上误区，真正发挥绩效管理助推器的作用，促进企业绩（jì）效改进。

最（zuì）后，作为辩（biàn）护律师，我必须重申我的观点：绩效主义无（wú）罪！

作者：bat和麦肯（kěn）咨询，咨询助理彭剑芳