国有企（qǐ）业既要就肩负（fù）保持社（shè）会稳定及国家（jiā）经济安全的使命，也要实（shí）现（xiàn）企（qǐ）业（yè）的可持续发展和（hé）提（tí）升竞争优势。为了实现这个目标（biāo）。人才的重要性更为彰显（xiǎn），人力资（zī）源管理已（yǐ）经成为企业一把手所关心的最重要的议（yì）题之（zhī）一（yī）。

目前，国企面临的典型人力资源问（wèn）题包括：

1、人（rén）才短缺：人（rén）员短缺（quē）或（huò）者人才（cái）技能不（bú）足已（yǐ）经称为国（guó）企管理者最为头痛（tòng）的人力资源问问（wèn）题。新业务找不到合（hé）适的人（rén）选，缺（quē）乏敢（gǎn）于创新及（jí）变革的（de）领军人物……追根溯源，这（zhè）些国企尚未（wèi）建立基于（yú）业务战略的系（xì）统的人力资源战略规（guī）划，缺乏（fá）系统的（de）人才（cái）培养发展机制，未（wèi）能提前（qián）储备和（hé）培养人才。

2、策略性人力资源（yuán）管（guǎn）理职能缺失，人力资源管理能力不足：一些国企人力资源部日常忙于招聘、考核（hé）、薪酬福利发放等行（háng）政性事务，而缺（quē）乏（fá）策（cè）略（luè）性的人力资（zī）源管（guǎn）理（lǐ）；人力（lì）资源（yuán）战略规划、员工（gōng）职业生涯（yá）发展规（guī）划、继（jì）续任划、员工能力（lì）发（fā）展与测（cè）评、骨干员工（gōng）长期（qī）激励（lì）计划等策略（luè）性（xìng）的人才管理工作（zuò）缺（quē）失。同时，一些国企人才资源管理（lǐ）人员存在知识、技（jì）能、经验不足的问题；而各级管理者对人力资（zī）源管理（lǐ）重（chóng）视程（chéng）度不够，也缺（quē）乏管理者必备的（de）人（rén）力（lì）资源（yuán）管理技能（néng）。

3、缺乏市场（chǎng）化（huà）的（de）人力资源（yuán）管（guǎn）理机制；一些国（guó）企（qǐ）中还存在（zài）着“员工（gōng）能进（jìn）不能出（chū）”、“能上不（bú）能（néng）下”的现象，流动性（xìng）极低，缺乏市场化的人力资源管理机制。如（rú），一些企业的绩效管理流于形（xíng）式，考核结果（guǒ）“轮流坐庄”，激励机（jī）制还停留在（zài）“大锅饭”水平，员工晋升靠“排资论辈”等，这些非市场化机制造成人（rén）力资（zī）源缺乏活力，员工发展动力和压（yā）力不足。

面（miàn）临这些棘手的问题，国企人力（lì）资源（yuán）变革不可待。结合bat和麦肯人力资本管（guǎn）理先（xiān）进理念及服务国企客户取得的成功经验，提（tí）出国（guó）企人力资源变（biàn）革策略。

创新（xīn）人（rén）才（cái）管理模式，为（wéi）企业（yè）培养高素质的人才（cái）队伍。

在传统的人力资源管理模（mó）式中，人（rén）力资源管理的重点在于人才的（de）招聘和激励保留环节，而在组织融合、人际关系（xì）、工作安（ān）排、成就感以及持（chí）续（xù）的职业发展规（guī）划方面往往被忽略（luè）。如今，必须创新人（rén）才管理模式：在加（jiā）强选聘和员工保留的同时，注（zhù）意员工的发（fā）展培养（yǎng）、合理配置及有效链接（jiē）。通（tōng）过关注这个三个因素，可（kě）以帮助国企提高员（yuán）工能力、获（huò）得员工（gōng）承诺、得（dé）到员工之（zhī）间的沟（gōu）通协（xié）作、从（cóng）而推动其（qí）业绩的提（tí）升。

 

图表3：bat和麦肯“人才发展—配（pèi）置—链接：模（mó）型

 

       目前一（yī）些（xiē）大型国企已经成功用“人才（cái）发展—配置—链接”理（lǐ）念，通过推（tuī）行一些措（cuò）施（shī）提升了人才管理水平。如在人才发展方（fāng）面，根据（jù）公（gōng）司业务重点厘清关键人才队伍（wǔ），实现（xiàn）人（rén）才（cái）的提前储备和发展（zhǎn）培养；明确员（yuán）工能力素质要求，设置针（zhēn）对性（xìng）的（de）分类培训课程，以提（tí）升培训效果；由“独木桥（qiáo）”发展为“双（shuāng）轨制”或者多通道的职（zhí）业发（fā）展（zhǎn）路径，施行“导师制”和利用多种人才测评工具评（píng）估和发展员工（gōng）等；在（zài）人才（cái）配置方面，施行轮岗、竞聘上岗制度、人才（cái）调配机制、建立同行业子（zǐ）公司人才（cái）交流平台等；在人才链接（jiē）方面，建立行业互动交流平台、员（yuán）工交流网络平（píng）台等。

提升组织人力资源能（néng）力，实现人力（lì）资源管理（lǐ）模式转变

  企（qǐ）业人力资源管理的定位在（zài）不断（duàn）转（zhuǎn）变（如下图所示）。目前，大多国企的（de）人（rén）力（lì）资源管理仍停留在“第一（yī）代人力资源（yuán）管理”，有的（de）企业甚至处于“人力资源管（guǎn）理（lǐ）初级（jí）阶段”。这就是要求人力资源管理者在意识（shí）上的转变和能力上的（de）提（tí）升。

                                   

  图（tú）表4：企业资源管理定位（wèi）转

  国企人（rén）力（lì）资源管（guǎn）理模式的转变要求国（guó）企（qǐ）首先应健（jiàn）全人力资源管理的战略性（xìng）职能（néng），包括人力资源战（zhàn）略规划功（gōng）能及（jí）关键人才识（shí）别和管理等（děng）方面，对（duì）于低水平、重（chóng）复性劳动可以采用外包服务；集（jí）团公司应明确（què）总部和下属（shǔ）单（dān）位人力资源管理模式，总部可建立专业服（fú）务中心（xīn）(COE)和共享（xiǎng）服务中心(SSC),并向子公司（sī）合理授权，提高人（rén）力资源管理效率；另外，应逐步提升（shēng）各级管理者（zhě）的人（rén）力资源管理水平，让管理（lǐ）者（zhě）理解和运用人力资源管理的“共同语言”，提升组织人（rén）力资源管理能力（lì）。

        建立市场化的人力资（zī）源激励（lì）机制，传（chuán）递压力，提升活（huó）力（lì）

        国企应逐步建立市场化的（de）人力资源激励机制，从（cóng）招聘开始，把握好人才管理的各（gè）个（gè）环（huán）节。如，利用人才测评工具建（jiàn）立科学的人才（cái）甄选流程来选拔优秀人才，优秀绩效考核标准和考核（hé）主题提升绩效考核的（de）信（xìn）度和（hé）效度，并逐步建（jiàn）立绩效导向文化，建立（lì）业绩（jì）考核、能（néng）力素质、知识经验等（děng）多维度（dù）的员工评价体系合理评估员工，设立市（shì）场化的绩效（xiào）目标及相应的市场化薪酬水平（píng）和付薪机制等。有效的人力（lì）资（zī）激励（lì）机（jī）制将使企业人（rén）才（cái）队（duì）伍充（chōng）满活力，为企业创造最佳业绩。

        打破旧制度，建立新机制（zhì）势必面（miàn）临一定的变革阻力。人力资源管理者（zhě）在推动变革时要获得企（qǐ）业高层的（de）支（zhī）持、在企业变革内部（bù）寻找和培养“变革的种子”，并通过对（duì）一个人“胜利成果”的不（bú）断宣传和（hé）员工沟通来（lái）加强变（biàn）革气（qì）氛，获取变革成功。从国（guó）际（jì）先进企业人（rén）力资源发展（zhǎn）过程来看，人力资源管理者就（jiù）是要抓住了变革期的“黄金机会”，勇于承担变革倡导者角（jiǎo）色，而由后台支持成功转变为支撑企业业务发展的重要“战略伙伴”，称为企业最高决策者的左膀（bǎng）右臂！